21: Персоналізовані шляхи розвитку

Кася Щесна (00:01.056)
Час думати про те, що навчання гарантуватиме нам роботу, я думаю, давно позаду. Я думаю, що час думати про те, що проходити курс раз на рік та звільняти працівника на навчання, яке знаходиться лише в межах бюджету та не відповідає його потребам, а також компанії, також позаду нас. Я думаю, що на цьому етапі відбувається досить великий ринковий зсув, який ми всі знаємо і відчуваємо.

що освіта та розвиток компетенцій повинні відбуватися щодня і все частіше, ніж робити це як сліпі кадри. Тому ми вирішили зустрітися тут, щоб поговорити про те, як виглядає нинішній ринок, що відбувається зараз. Тут також я буду посилатися на кілька звітів, щоб зрозуміти факти.

також посилаючись на власний досвід роботи з Design Mentoring, на власну підтримку з поведінкової економіки, а також для того, щоб показати, що нам важливо враховувати в процесі набуття нових компетенцій. Більше того, він також покаже, якими можуть бути рішення для цього, які ми також почали застосовувати в нашій організації. Але починаючи з...

факт, який наразі посилається на звіти, і я думаю, що почну теоретично і почну з великої риби, як-от Всесвітній економічний форум, який опитувала організація, провела дослідження, в якому взяли участь 800 компаній, загалом близько 11 мільйонів працівників із 45 країн, проаналізували очікування працівників.

Результати показують, що до 2027 року 6 з 10 працівників повинні будуть навчатися, щоб підвищити свою кваліфікацію або придбати абсолютно нові. Це вже показує в дослідженнях, як працівникам доведеться набувати нових компетенцій, і питання про те, чи насправді рішення цього є перехід на 5 років навчання, один рік навчання чи один день навчання.

Кася Щесна (02:15.648)
Це також вписується в те, що відбувається. Більше того, я думаю, варто звернутися до психологічного стану Польщі, де тут досліджує Інститут майбутнього, де 53% поляків відчувають самотність, а у групі 24 роки і молодше кожен третій вважає самотність одним із трьох основних факторів, що лежать в основі їхнього благополуччя. Правильно, питання в тому, чи це дистанційна освіта?

Освіта для набуття компетенцій через онлайн-курси, де ми часто самотні, насправді керує цим рівнем самотності та стресу, про який я також згадаю тут у контексті набуття компетенцій та того, як ця самотність та цей стрес впливають на нас. Більше того, на основі дослідження Рендштадта з Work Monitor 2024,

Незважаючи на різні підходи до кар'єрного зростання, 72% співробітників цінують вивчення нових навичок. Близько 1,3% працівників розглядають можливість залишити роботу, яка не пропонує належних можливостей для навчання та розвитку. Це підкреслює зростаючу важливість, оскільки працівники перетворюються на можливості для зростання на робочих місцях. Крім того, Монітор роботи...

Тут він сильно звертав увагу на добробут держави, на баланс між роботою та особистим життям, який працівники все більше цінують, на гібридну роботу чи не тільки на розвиток, отримавши нову посаду. На даний момент не найважливіше залишатися на кар'єрних сходах, але сильна прихильність також до інших проектів, які просто дадуть нам...

задоволення, а також спонукає нас продовжувати працювати. Більше того, посилаючись також на Монітор роботи, згідно з дослідженням, ми трохи менш оптимістичні, ніж працівники інших країн, щодо можливості комунікації своїх професійних амбіцій. У всьому світі 46% респондентів

Кася Щесна (04:26.752)
Він вважає, що може відкрито поговорити з роботодавцем про можливості кар'єрного розвитку. У Польщі це підтверджується трохи менше, з 42% працівників. Давайте подивимося, що це закінчено, більше, нижче половини людей, які можуть відкрито говорити зі своїм роботодавцем про розвиток. Якщо ми хочемо розвивати свій бізнес і хочемо впроваджувати інноваційні речі, використовуйте знання співробітників,

Ну а якщо працівник не знає свого чіткого кар'єрного шляху і як він може розвиватися, він лише виконує свою роботу, що часто дуже багато в заводській перспективі, то як посилити прихильність і мотивацію цього працівника тут. Більш того, я маю на увазі подальших великих гравців. Звіт про навчання на робочому місці від LinkedIn.

Платформа підкреслила, що навички її членів змінилися приблизно на 25% за останні шість років. Більш того, ті ж члени передбачають зміну на 40% до 2025 року. Ще одна річ, яка також показує нам, що все більше людей, великий відсоток людей думають про підвищення своєї кваліфікації. Крім того, в рулоні Всесвітнього економічного форуму,

експерти Всесвітнього економічного форуму припускають, що використання навичок, компетенцій, талантів в організації може бути ключовим відмінником між компаніями, які процвітають, і тими, які зазнають невдачі. Тому варто відзначити, де знаходяться наші співробітники і, можливо, їх кар'єрний шлях потрібно змінити. Тож ринки це помічають, великі компанії це помічають.

у яких все частіше виникають проблеми з пошуком людей, не лише тих, хто має знання, тому що тут я буду посилатися на подкаст технологічно, в якому розмовляють Бартек Пучек та Ярослав Кузьняр, які підкреслили, що знайти людину, яка має знання, не складно, але важко знайти людину, яка доставляє, яка також поєднує факти. Тому ще один фактор, який тут сильно закрадається, - це схильність, яку ми маємо, тому що вже...

Кася Щесна (06:47.424)
наявність знань не буде такою ціннісною пропозицією, як це було до цього часу, тому що коли ми ходили на певні курси, тренінги, навчання, ми зазвичай ходили за знаннями. І в той момент, коли у нас це під рукою, і ми оновлюємо його, і ми можемо використовувати його, що, звичайно, має свої плюси і мінуси з точки зору процесу навчання, а також питання про те, чи варто нам йти лише для здобуття знань чи поєднувати факти.

працюйте над чіткою проблемою, і її також добре інтерпретував Бартек Пучек, якого я наголошую, я рекомендую подкаст технологічно. Ви можете круглий рік робити онлайн-курси, круто, але якщо ви нічого не побудували, ви нічого не зробили в цьому плані, добре, тоді ці знання тільки у вас в голові, вони абсолютно невикористані і ніхто не знає, що у вас ці знання, у вас є, що ви можете побудувати щось цікаве.

Тож ми переходимо до етапу, коли думаємо про те, як вчитися, що важливо для нас у нашому повсякденному житті та беручи до уваги цей дуже важливий контекст у моєму світі, щоб зрозуміти, де ми зараз і що у нас є, не тільки вчитися напам'ять, перевіряти і не викликати емоцій одночасно, але як...

зміцнити цей слід пам'яті, щоб ці знання використовувалися якомога більше для нас як приватних осіб, наприклад, підприємців чи людей, які працюють у певних компаніях, щоб компанії також могли використовувати їх, щоб ми знімали бізнес таким хорошим способом. Більше того, можливо, починаючи з психологічної частини, про яку я згадував, благополуччя поляків, але і у світі,

Це досить низький рівень. Ми боїмося, звичайно, ці зміни підживлюють певний страх, страх змін, що природно, що нам подобаються речі, які ми просто знаємо, і природно ми будемо прагнути до того, що нам приємно, адже все ж ми стикаємося з деякими змінами, невизначеністю та питанням, чи не відставляємо ми за цим. Тому цей стрес зовсім не добре впливає на наш слід пам'яті.

Кася Щесна (09:13.248)
в нас фіксуються негативні емоції, які не обов'язково добре позначаються на придбанні нових компетенцій. Тому саме самотність ми часто говоримо, добре, ну, ми пройдемо онлайн-курс, чи справді це найкраще рішення для нас втілити ці знання в дію якомога швидше в тому контексті, в якому ми перебуваємо, і з цими можливостями, які дає нам робоче середовище, наприклад. Не завжди.

а розмовляючи тут і спостерігаючи за наставництвом, не завжди ці добре засклені знання, процеси та чудово влаштовані в такому навчальному контексті та стосовно проекту, щоб ми йшли крок за кроком, адекватно тій ситуації, яку ми маємо на роботі. Часто конфлікти і проблемні ситуації в проектах, це спілкування, це люди, ми зустрічаємо...

з різними культурами, з різним ставленням, і ви також повинні говорити про це відкрито, ми не завжди знаходимо спільний потік із працівниками, з людьми в колективі, тому це речі, які ми не дізнаємось на тренінгу, ми не дізнаємось у майстерні, де, на жаль, з нами сидять ще 20 людей, де ми поговоримо про ситуацію, яка насправді сталася в компанії.

і як ми можемо говорити про проблему, яка насправді також виникає внаслідок спілкування. Тому варто подумати про те, де у нас такий безпечний простір для розвитку, щоб ми могли проникливо поглянути на проблему, яка зачіпає нас. Повертаючись до організацій та те, що відбувається в компаніях, це, як правило, навчальні програми. Отже, як бачите, ми вже трохи закріплені в тому, як виглядає наш розвиток. Ми можемо піти до...

Навчання. І зазвичай роботодавець дає нам певний бюджет, тобто, що абсолютно нормально. У нас в розпорядженні X грошей. Єдине питання полягає в тому, якщо дані, проведене навчання не вписуються в цей бюджет і чи можемо ми додати до цього або скористатися якимись іншими можливостями через компанію, щоб показати цінність, чому цей елемент важливий для нас.

Кася Щесна (11:32.8)
чи це, наприклад, менторська підтримка або коучингова підтримка та показ, яку цінність можна перевести для організації, чи не варто думати про це як про шляхи розвитку, про те, де це дається працівникам. Ми, як і всі ми, любимо знати, куди йдемо, наскільки чіткий шлях нашої кар'єри, і як я згадував ці дослідження, часто менше 50%, ймовірно, 42% людей у Польщі...

немає можливості поговорити з роботодавцем про свій кар'єрний шлях. І якщо ми не знаємо, куди йдемо, то наша відданість і наша мотивація не будуть на високому рівні. І я вважаю, що кожен з нас здатний навчитися всьому, але це теж питання мотивації. Що нас цікавить, що нас мотивує. Але якщо у нас є блокатори в компанії, які обмежують нас і не показують нам, в якому напрямку рухатися,

Звичайно, я розумію з боку організації, з боку працівника, що це повинен бути один шлях. Ми повинні обґрунтувати те, що для нас важливо, які цінності є для організації, щоб ми могли окреслити, куди вона йде і що це принесе як цінність компанії. Я повернуся до цих тренінгів, тому що, можливо, це теж питання до вас. Тренінг, який ви відвідуєте, зазвичай у вашому календарі? Я часто стикаюся з тим, що багато людей сидять.

на поштовому відділенні, отримуючи дзвінки, немає часу пройти це навчання в повному обсязі. Тож якщо наша увага знаходиться в іншому місці і розуміє, що в онлайн-тренінгу у нас є x відкритих браузерів або закладок, то ми зовсім не повністю зосереджені на цьому тренінгу. Тож це те, що я також збираюся розглянути, чи варто робити такі речі. Я думаю, що тут варто підкреслити, що ми поважаємо наш час.

наша енергія, наша відданість, до якої ми фактично докладаємо зусиль, тому що вона повинна окупитися. Тоді ми отримуємо найгірше, я думаю, варіант також з психологічної точки зору полягає в тому, що коли ми сідаємо до чогось і у нас десь в голові, що ми щось почули, але ми навіть не знаємо, як цим користуватися. Я думаю, що це найбільша невдача в освіті, коли ми вчимося, і ми не можемо використовувати ці знання. Тому давайте розглянемо...

Кася Щесна (13:56.768)
як насправді ефективно підходити до набуття компетенцій, коли у нас так багато можливостей. Я також хотів би тут згадати, що ці технологічні зміни, які відбуваються, і великі заголовки, які кричать на нас, що AI займе нашу роботу, ми можемо використовувати ці інструменти та ці можливості для побудови саме наших власних кар'єрних шляхів, де у нас є такі можливості, коли сертифікати та дипломи все менш важливі, звичайно, залежно від галузі.

але ми все менше дивимося на це, ми дивимося на компетенції, на особистість, на схильність, на поєднання фактів, так, що ми зробили досі, і мені часто цікаво, чому виникає ця проблема, що ми не в змозі зв'язати ці знання та набуття цих знань із сьогоднішнім днем. Більш того, інформування та збір пасивної інформації, прикольні цитати з цього...

Як це виглядає теоретично, це може зовсім не змінити нашу поведінку. І тут я буду рішуче аргументувати, наприклад, чи це соціальний доказ чи принципи авторитету, які ми найкраще вчимося у інших. І це якщо ми бачимо, наприклад, нашого наставника чи тренера, який показує нам, наскільки це важливо для нього.

з яким випадком він зіткнувся зі своїм досвідом, з чим боровся, що теж дуже важливо, адже ми часто бачимо людину, нашого експерта-наставника або експерта-наставника, і ми думаємо, що у неї немає цих проблем, з якими ми стикаємося, і виявляється, що ми часто вирішуємо подібні проблеми. Коли ми бачимо, що людина багато в чому залежить від того, як вони впоралися з ситуацією, як сприймали ситуацію, як вони її склали разом...

певні сліди пам'яті та знання, які вона придбала, для нас важливо ще більше мотивувати себе, якщо у нас є доступ до людини, яка пройшла цей шлях. Підкреслю, що наставництво зустрічається не завжди, ми можемо знайти наставника, який знаходиться на повному шляху, який належить нам. Ринок змінюється. У цей момент не завжди людина матиме всі компетенції, які ми хотіли б придбати, але на певному етапі розвитку.

Кася Щесна (16:15.104)
щодо цього переходу від А до В, на мою думку, найважливішим на цьому етапі є те, що ми знаємо, яку поведінку прийняти, які кроки, ніж просто пасивно слухати, пасивно повторювати, а іноді пасивно говорити у всьому цьому, не бачачи за цим розмов, говорити про вчинки. Більш того, вчитися роблячи.

Я думаю, що тут вже цей текст сильно знищений на ринку, так що ми вчимося, роблячи. Яка саме дія, якщо на даному етапі в даному навчальному семінарі ми базуємося на якомусь випадку, тобто на питанні, чи здатна людина, яка перебуває на цьому семінарі, передати дану ситуацію собі, компанії. Думаю, що з досвіду думаю не завжди.

Існує також цей аспект межі, яку ми маємо. Будь то межа та бар'єри у спілкуванні, організаційні бар'єри. Іноді організація не готова до того, що ми хотіли б запропонувати, і тут нам доводиться з'єднати багато точок або людей з організації, щоб поговорити з ними, як внести певні зміни або як щось виправити. Я вважаю, що не завжди цей майстер-клас з такою зразковою проблемою...

є практичним. Ми можемо підходити до цього по-різному, коли працюємо над поточною, реальною проблемою, з якою ми просто стикаємось у своєму робочому середовищі. Ми враховуємо, що ми повинні мати, як я вже говорив раніше, безпечний простір, який ми можемо аналізувати, зрозуміти, але також поділитися. Що стосується наставництва, звичайно, тут, якщо є потреба...

підписання документів, коли мова йде про конфіденційність, тобто так званий NDA. Якщо хтось хоче почувати себе в безпеці, якщо компанія цього вимагає, я думаю, що це якийсь елемент, основа для того, щоб ми могли добре розвивати те, що відбувається зараз для даного працівника чи для даної команди. Більше того...

Кася Щесна (18:34.784)
Якщо хтось є, якщо ми бачимо людину такою, якою вона є, ми виріжемо її та позначимо. Ще одна річ, якої я особисто сумую на цьому етапі ринку та в нашому підході до розвитку співробітників, - це те, що іноді це навчання триває день, навчання триває два дні, і ми літаємо з матеріалом.

Особисто я вважаю, що ці знання вже не секрет. Розбивання речей на невеликі кроки має вирішальне значення, щоб ми, наша пам'ять була кращою, але також краще розуміли матеріал, який ми обробили. Тому питання про те, чи те, що пропонує нам ринок навчання, є адекватним для того, щоб це навчання мало найкраще застосування. Як ми могли б це використовувати?

Отже, зразковий зворотний зв'язок, так, тобто зворотний зв'язок, який ми отримуємо після виконаного завдання, також зміцнює наш слід пам'яті, наші емоції, той факт, що ми можемо ретельно проаналізувати зроблене і не приховувати, ми рідко встигаємо на такий конструктивний, глибокий відгук про те, що ми зробили. Я повернуся до рівня стресу.

які і зауваження, які, на мою думку, є саме тим, що тут потрібно, де, коли ми перебуваємо в новому середовищі і не знаємо, чи можемо ми щось запитати, якщо ми не знаємо, чи можемо ми щось розробити в даній темі, це також певний рівень стресу, у нас немає інформації, буде наш роботодавець задоволений цим чи ні. Ось чому я повернуся.

до сліду пам'яті, до стресу, до того, що в стресовій і відволікаючій обстановці, де у нас багато речей на шпалерах, ці знання не завжди будуть добре засвоюватися. Тож питання для роздумів, чи те, що ми робимо, не просто класний маркетинговий хід, який ми повинні пройти...

Кася Щесна (20:53.278)
дана програма навчання, чи зможемо ми відповісти на неї чимось іншим. І йдучи на крок далі, дивлячись на те, як вони розуміють проблеми компанії, як ми можемо вплинути на наше навчання, що ми могли б зробити і що ми також почали аналізувати в Design Mentoring, а також працювати з компаніями, це трьохетапний елемент, який ми почали розробляти.

Перший елемент, який дуже важливий для нас з точки зору компанії, а також працівників, тому що ми дивимося з двох точок зору. Не тільки те, як компанія повинна оцінювати та рости, хоча ми добре знаємо, що розвиток компанії - це працівники, які виконують певну роботу, розробляють даний продукт, дану послугу, як вони реалізують свої ідеї, як працює асоціація, як ми можемо підключити певні точки контакту.

і створюємо певне рішення, тому що ми починаємо розуміти, з якою проблемою ми стикаємося, наприклад, наші користувачі, клієнти. З перших етапів Design Mentor Shift ми маємо такі три етапи. Перший етап - розуміння. Розуміння того, де знаходиться компанія, розуміння того, як вона зробила програми розвитку чи навчальні програми, що пройшло добре, що пішло не так.

що він може собі дозволити, які бюджети насправді, які можливості, скільки часу може мати працівник на освіту протягом свого тижня, протягом свого дня. Тож вам не потрібно просто давати якесь рішення, що вони прийдуть на два дні і змінять ваше життя, або на вихідні, що, на мою думку, є повною нісенітницею, це зрозуміти, як працює конкретна компанія.

які кроки можна зробити для того, щоб вони були імплантовані в діяльність компанії. Тут ми проводимо аудит в організації, щоб краще зрозуміти його, але що важливіше, аудит компетентності співробітників. Ми ведемо бесіди з кожним індивідуально, будь то працівник, чи це команда, людина в колективі, чи це лідер, чи це менеджер. Незалежно від рівня позиції, ми хочемо зрозуміти...

Кася Щесна (23:13.29)
його, її компетенції, де вона зараз, але також де вона хотіла б бути через деякий час. Отже, ми хочемо зрозуміти ту точку А, про яку я згадував раніше, але ми також хочемо зрозуміти точку В, куди вона рухається. Тому дуже важливо розуміти ці два моменти і цей шлях, який мені дуже подобається в поведінковій економіці загалом і в дизайні поведінки, щоб ми говорили про специфіку, ми говоримо про поведінку, про речі, які потрібно зробити.

ніж просто планування та гіпотези. Ось дія, яку ми повинні зробити, щоб пройти цей самий шлях від точки А до точки В. Отже, перший етап - це більше з точки зору розуміння, з точки зору аудиту, який також дуже відкриває для багатьох людей, тому що ми часто не усвідомлюємо, які компетенції лежать у нас. Ми також не знаємо, як ми можемо прокласти цей шлях.

разом із роботодавцем та робочим середовищем. Більше того, ми можемо працювати в команді, щоб ми бачили, як буде розвиватися наша команда, тож не тільки ми, але і люди навколо нас, які можуть бути дуже мотивуючими та підтримуючими для нас, що наше оточення також переслідує якусь конкретну мету, чи має він певний напрямок, де ми можемо підтримувати та мотивувати один одного разом, і, як я вже згадував раніше,

Людська мотивація, погляд на те, як хтось діє, погляд на людину, яка віддана і показує цінність, надзвичайно актуально для нашої мотивації. Отже, у нас перший крок, другий крок - персоналізація. І персоналізація для компанії, але і для працівника. Починаючи з компанії, ми підтримуємо компанію в розумінні того, як виглядає середовище вибору.

як ми можемо спроектувати їх так, щоб іноді деякі речі, які ми хотіли б, щоб працівник робив, не вимагали кліків. Можливо, вони повинні працювати з автоматичної машини, а можливо, ми повинні поставити якийсь бар'єр, щоб працівник міг на нього спиратися, але ми також повинні створити час, який йому потрібен. Я зазвичай даю такі сміхи за принципом читання розсилки, проведення внутрішніх тренінгів.

Кася Щесна (25:32.956)
про те, коли вони зазвичай повинні бути зроблені тим часом. Та, або будь-які велбінгові вебінари, які проходять, і тоді працівник повинен працювати ці 12 годин так по своєму, але щоб підняти своє психічне самопочуття, нехай він пройде наш прекрасний велбінг тренінг. Тож це такі дрібниці, я також не хочу жартувати над цим ринком, але деякі речі, на мою думку, ми знаємо та поінформовані достатньо, що...

Нам потрібно втілити це в роботу наших організацій. Що ми можемо там зробити, що ми можемо спростити? Як подивитися на це як на середовище вибору, на середовище емоцій, на оточення того, що нам для деяких речей доводиться переписувати час в календарі, а не просто розуміти, що наш список завдань зростає. Тож ми допомагаємо компанії зрозуміти, як саме працюють механізми, як можна розробити поведінку, як ми можемо розробити саме ці шляхи розвитку.

щоб компанія не тільки робила це в перспективі трьох місяців, наприклад, коли вона має нашу підтримку, але й могла діяти щодо цих пунктів, щодо цих рекомендованих елементів пізніше, щоб вона могла їх застосувати. Тож ми тут сперечаємось за розуміння цього позитивного та доброго почуття поведінкової економіки, не лише з точки зору переконання, а не просто вигинів, але й, перш за все...

хороше застосування в контексті працівників. А дивлячись, з іншого боку, з точки зору працівника, персоналізація полягає в тому, що ми будуємо для нього цей кар'єрний шлях, ми призначаємо, ми робимо розуміння, перша зустріч зазвичай, як ведмідь, це частина плану, дії, розповідати собі про очікування, про бар'єри, які можуть нам зустріти. Все, що...

може бути елементом, який може обмежити нас у цій співпраці. Визначте точний план того, як ми будемо працювати протягом трьох місяців, наприклад, десять зустрічей, які ми пропонуємо в Design Mentoring, і до чого ми прагнемо. Тож це дуже персоналізований шлях. Крім того, ми також підбираємо наставника персоналізовано.

Кася Щесна (27:49.432)
ми також працюємо в такому дусі, з точки зору, що не кожна компанія хоче мати своїх зовнішніх наставників, тому якщо вони знаходяться всередині компанії, звичайно, ми також враховуємо це. Якщо дані про компетентність відсутні, дані експертів, то тут ми також пропонуємо підтримку у відборі не тільки з точки зору знань, не тільки з точки зору рівня людини, адже потрібно також враховувати, що не завжди людина, якій 20 років від нас...

має більше 20 років досвіду, вибачте за переломність, це буде найкращим вибором для нас. Не завжди ця людина може чітко показати нам, куди ми повинні йти, тому що він вже має зовсім іншу точку зору, тому ми також розглядаємо людину, яка також буде поруч з людиною, щоб чітко і чітко пояснити, як можуть виглядати ці кроки.

і з точки зору схильності, з точки зору особистості, що, на мою думку, є найважливішим у всьому цьому. Звичайно, складові рівня знань, звичайно, теж, але якщо ми не знайдемо цю хімію, цей потік з даною людиною, то ми можемо втомитися від цих зустрічей. Ось чому для нас так важливо знайти людину, яка

особисто вписуються в співпрацю, тому у нас тут є людський фактор, фактор, як вона мені сказала, також сильно ручний, тому що ми можемо автоматизувати це в такому ідеальному сватання, але з власного досвіду знаю, що це теж не обов'язково вийшло, тому що ми робили ці спроби або, ми також можемо це зробити швидше, автоматичніше, але в перспективі того часу, незважаючи на скорочення часу сватання,

Пізніше у нього були дуже короткі ноги, тому я вважаю, що якщо ми добре підготуватися до старту, то пізніше це має набагато більший ефект, довший, довгостроковий, не тільки в контексті наставництва, але і пізніше контакту. Тому що багато наставників і менторів вступають в контакт один з одним через роки. Тому цей людський фактор для нас дуже важливий. І третій крок, який ми робимо, тобто ми маємо перше розуміння, другу персоналізацію, третю...

Кася Щесна (30:11.294)
Ефективність і вимірювання. Те, чого мені не вистачало, і я давно не приховую нашу організацію, це те, як ми йдемо в процесі наставництва, в процесі розвитку, що нас чекає. Іноді це дуже особисті теми і після кількох зустрічей ми можемо не усвідомлювати, скільки роботи ми зробили, тому це зворотний зв'язок, короткий зміст зустрічей,

аналізуючи, скільки ми пережили, що ми зробили, записуючи свою думку, записуючи нашу думку, можливо, не нашу рекомендацію, а саме такий звіт з тієї зустрічі, з чим я прийшов, з чим я залишився, а також думку наставника дуже важливо подивитися пізніше в перспективі, наприклад, ці три місяці, які зміни ми внесли.

А також бачити в перспективі, це вже говорить трохи назад, але що дуже важливо, це те, що ми дотримуємось певного напрямку, плану, а також тримати це під контролем, тому що ця мета також може змінитися. У процесі розвитку та наставництва ми також вносимо певні зміни. Ми маємо право як людина на посаді наставника не знати всього, адже це також це наставництво, щоб ми вчилися і ця мета...

також може змінитися. Тому погляд на те, де ми знаходимося, куди йдемо, дає нам тут сильну увагу до того, що відбувається всередині нас, де ми можемо змінити напрямок, тому що, можливо, цей процес цього вимагає. Тож це одна з тих речей, які, на мою думку, залишаються собі у багатьох програмах, в аспекті розвитку загалом, щоб...

подивіться і тримайте руку на пульсі того, де ми знаходимося на даному етапі. Більше того, це також важливо, коли ми збираємось здатися, тому що ви повинні враховувати, що існує багато факторів, багато стимулів, які відволікають нас у всьому цьому процесі, будуть злети та падіння, не завжди, і я думаю, у більшості ситуацій. У нас немає чистого середовища, коли ми маємо повний робочий день.

Кася Щесна (32:30.672)
гроші, емоції, ми сонні або ситі. Ми також працюємо в різні частини дня, де вони не найкращі для розвитку, і ми б цього не хотіли робити, тому ця підтримка людини дуже і дуже важлива. Отже, так виглядає триетапний процес, який був створений на основі і нашого досвіду, на основі...

інформація, дослідження, звіти великих гравців, компаній, які показують, що цей ринок розвитку потребує змін, а також на основі знань з поведінкової економіки та поведінкової психології, як ми можемо це зробити більш ефективно, не тільки шукати круті поради на YouTube та найкращі практики.

але зрозуміти певні механізми, які можуть вплинути на нашу увагу, нашу мотивацію, що також дасть нам велике задоволення. Тому що не будемо ховатися, це також фактор, який повинен бути на високому рівні для нас, якщо ми входимо на даний шлях розвитку. Тож я сподіваюся, що з цим записом я показав деякі етапи розуміння, а також проблеми, яку ми зараз маємо на ринку.

а також я хотів би, щоб ми розглядали це як можливості, а не технологічні ризики, які ми на даний момент, з такою зміною ринку, можемо взяти на себе, можливо, це не звучить правильно, але беремо на себе відповідальність за розробку нашого кар'єрного шляху, і я розумію, що відповідальність тут не є елементом, який може нас мотивувати, але ми також можемо творити на власних умовах.

або поговоріть з нашим роботодавцем, і я заохочую компанії, щоб, якщо вони хочуть розвивати свої компанії, вони роблять ставку на прислівних правильних коней розвитку, а не просто дотримуючись стандарту, який існував досі, і я думаю, що після розмови з компаніями також я знаю, що це не завжди має вимірний ефект для компанії, тому давайте діяти, давайте зробимо це ефективно.

Кася Щесна (34:48.48)
але також з дозою, яка мотивує та залучає нас, і давайте добре подумаємо про це, тому що це буде наш день, і я закликаю, щоб цей розвиток та придбання нових компетенцій були імплантовані в день, не тільки у вихідні дні, не тільки в квартальному чи піврічному навчанні, але щоб бути елементом, який дає нам поштовх для розвитку.

Щиро дякую і до зустрічі, до зустрічі.

‍