21: Spersonalizowane ścieżki rozwoju

Kasia Szczesna (00:01.056)
Czas myślenia o tym, że studia zagwarantują nam pracę, myślę, że już dawno za nami. Myślę, że czas uważania, że robienie kursu raz na rok i wypuszczenia pracownika na szkolenie, które mieści się tylko w budżecie, a nie jest adekwatne do jego potrzeb, jak i firmy, też jest już za nami. Uważam, że w tym momencie jest na tyle duża zmiana rynkowa, o której wszyscy wiemy i odczuwamy.

że edukacja i rozwój kompetencji powinno mieć miejsce każdego dnia i coraz częściej niż robić to jako ślepe strzały. Dlatego też postanowiliśmy tutaj spotkać się, żeby porozmawiać o tym, jak wygląda obecny rynek, co się dzieje teraz. Tutaj też się odwołam do kilku raportów, żeby zrozumieć stan faktyczny.

odwołując się też do własnych doświadczeń z Design Mentorship, z własnych wsparć z ekonomii behawiralnej, ale też pokazać, co jest ważne, żebyśmy wzięli pod uwagę w procesie nabywania nowych kompetencji. Co więcej również pokaże, jakie mogą być na to rozwiązania, które zaczęliśmy też stosować w naszej organizacji. Ale zaczynając od...

faktu, który jest obecnie odwołując się do raportów i myślę, że zacznę teoretycznie i zaczynając od grubych ryb jak World Economic Forum, która organizacja, która przebadała, zrobiła badania, w którym udział wzięło 800 firm, łącznie około 11 milionów pracowników z 45 krajów, analizowali tym oczekiwania pracowników.

Wyniki pokazują, że do 2027 roku 6 na 10 pracowników będzie musiało przeszkolić się w celu uaktualnienia kwalifikacji lub nabycia totalnie nowych. To już pokazuje w badaniach, jak pracownicy będą musieli zdobywać nowe kompetencje i pytanie, czy pójście na 5 -letnie studia, roczne studia, czy jedno szkolenie jednodniowe jest faktycznie rozwiązaniem na to.

Kasia Szczesna (02:15.648)
też dopasowanie do tego co się dzieje. Co więcej, myślę, że warto się odnieść do stanu psychicznego w Polsce, gdzie tutaj badanie In Future Institute, gdzie 53 % Polaków i Polek doświadcza samotności, a w grupie 24 -latków i młodszych co trzeci uznają osamotnienie za jeden z trzech głównych czynników założających ich dobrostand. Właśnie, pytanie, czy ta edukacja zdalna?

Edukacja na zdobywanie kompetencji przez kursy online, gdzie często jesteśmy sami faktycznie napędza ten poziom osamotnienia i stresu, który też tutaj nadmienię w kontekście zdobywania kompetencji i jak wpływa na nas to osamotnienie i ten stres. Co więcej, opierając się o badania firmy Randstadt z Work Monitor 2024,

Mimo różnych podejść do postępu w karierze, 72 % pracowników ceni naukę nowych umiejętności. Około 1 ,3 % pracowników rozważyłoby odejście z pracy, która nie oferuje odpowiednich możliwości uczenia się i rozwoju. To podkreśla rosnącą wagę, jako pracownicy przekładają do możliwości rozwoju w miejscach pracy. Co więcej, Work Monitor...

mocno tutaj zwrócił uwagę na dobro stan, na work -life balance, który coraz bardziej cenią sobie pracownicy, na pracę hybrydową, czy też właśnie nie tylko rozwój poprzez otrzymywanie nowego stanowiska. Nie jest w tym momencie najważniejsze pięcie się po szczeblach kariery, jednak mocne zaangażowanie też w inne projekty, które po prostu dadzą nam...

satysfakcję i też będą nas motywować do dalszej pracy. Co więcej, jeszcze odwołując się również do Work Monitor, według badania z nieco mniejszym optymizmem niż pracownicy w innych krajach podchodzimy do możliwości komunikowania swoich ambicji zawodowych. Globalnie 46 % respondentów

Kasia Szczesna (04:26.752)
Jest zdania, że może z pracodawcą rozmawiać otwarcie o możliwościach rozwoju kariery. W Polsce potwierdza to nieco mniej bo 42 % zatrudnionych. Zobaczmy, że jest to ponad, ponad, niżej niż połowa osób, która może otwarcie rozmawiać z pracodawcą o rozwoju. Jeśli chcemy rozwijać nasz biznes i chcemy wprowadzać innowacyjne rzeczy, korzystać z wiedzy pracowników,

no to jeśli pracownik nie zna swojej jasnej ścieżki kariery i tego jak może się rozwijanie tylko wykonuje swoją pracę, która jest nieraz bardzo w perspektywie fabryczna, no to jak tutaj wzmacniać zaangażowanie i motywację tego pracownika. Co więcej, odwołuję się do dalszych dużych graczy. Workplace Learning Report firmy LinkedIn.

Platforma podkreśliła, że umiejętności jej członków zmieniły się o około 25 % w ciągu ostatnich sześciu lat. Co więcej, ci sami członkowie przewidują zmianę o 40 % do 2025 roku. Kolejna rzecz, która też pokazuje nam, że coraz więcej osób, duży procent osób myśli o podniesieniu swoich kwalifikacji. Co więcej, w rolce The World Economic Forum,

eksperci ze Światowego Forum Ekonomicznego sugerują, że wykorzystanie umiejętności, kompetencji, talentu w organizacji może być kluczowym wyróżnikiem między firmami, które prosperują, a tymi, które upadają. Dlatego też warto zauważyć, gdzie są nasi pracownicy i być może ich ścieżkę kariery należy zmienić. Więc zauważają to rynki, zauważają to wielkie firmy.

które coraz bardziej mają coraz większy problem ze znalezieniem osób, nie tylko tych, co mają wiedzę, bo tu odwołam się do podcastu technologicznie, w którym rozmawia Bartek Pucek i Jarosław Kuźniar, którzy podkreślili, że nie jest ciężko znaleźć osobę, która ma wiedzę, ale ciężko znaleźć osobę, która dowozi, która też łączy fakty. Dlatego też kolejnym czynnikiem, który tu się mocno wkrada, to są predyspozycje, jakie mamy, bo już...

Kasia Szczesna (06:47.424)
posiadanie wiedzy nie będzie taką propozycją wartości, jaka była do tej pory, bo idąc na pewne kursy, szkolenia, studia, zazwyczaj szliśmy po wiedzę. A w tym momencie, kiedy mamy ją na wyciągnięcie ręki i mamy ją zupdejtowaną i możemy korzystać z niej, co oczywiście ma swoje plusy i minusy w perspektywie procesu uczenia się, ale też pytanie, czy my powinniśmy przechodzić tylko po zdobywanie wiedzy, czy właśnie łączenia faktów.

pracować na jasnym problemie i też fajnie to zinterpretował właśnie Bartek Pucek, który podkreślam, polecam podcast technologicznie. Można przez cały rok robić kursy online, fajnie, ale jeśli nic nie zbudowałeś, nic w tym zakresie nie zrobiłeś, okej, to ta wiedza jest tylko w twojej głowie, jest ona kompletnie niewykorzystana i też nikt nie wie, że tą wiedzę masz, posiadasz, że możesz coś ciekawego zbudować.

Więc przechodzimy do etapu, gdzie zastanawiamy się jak się uczyć, co jest dla nas ważne w tej naszej codzienności i biorąc pod uwagę ten projektowy w moim akurat świecie bardzo ważny kontekst, żeby zrozumieć gdzie obecnie jesteśmy i czym dysponujemy, żeby nie tylko uczyć się właśnie na pamięć, żeby odhaczyć i nie wzbudzać też przy tym żadnych emocji, tylko jak...

ten ślad pamięciowy wzmacniać, żeby ta wiedza była jak najbardziej wykorzystana dla nas jako osób, przykładowo czy przedsiębiorców, czy osób, które są zatrudnione w danych firmach, żeby też firmy mogły z tego korzystać, żebyśmy nakręcali biznes w ten dobry sposób. Co więcej, może zaczynając od tej części takiej psychologicznej, którą nadmieniłam, ten dobrostan Polaków, ale też na świecie,

jest dosyć na niskim poziomie. My się obawiamy, oczywiście te zmiany napędzają pewną właśnie obawę, strach przed zmianą, co jest naturalne, że lubimy rzeczy, które po prostu znamy i naturalnie będziemy dążyć do tego, co jest dla nas przyjemne, bo jednak spotykamy się z pewną zmianą, niepewnością i pytanie tego, czy nadążamy za tym. Dlatego też ten stres wcale dobrze nie oddziałuje na nasz ślad pamięciowy.

Kasia Szczesna (09:13.248)
zapisują się w nas negatywne emocje, które niekoniecznie dobrze wpływają na zdobywanie nowych kompetencji. Dlatego też to osamotnienie, że często mówimy, ok, no to przejdziemy kurs online, czy jest faktycznie najlepszym rozwiązaniem dla nas, żeby tą wiedzę jak najszybciej przełożyć na działanie w tym kontekście, w którym jesteśmy i przy tych możliwościach, które przykładowo daje nam środowisko pracy. Nie zawsze.

i rozmawiając tutaj i obserwując nasze mentoringi, nie zawsze ta fajnie lukrowana wiedza, procesy i świetnie ułożone w takim kontekście szkoleniowym i w odniesieniu do projektu, żebyśmy przeszli krok po kroku, jest adekwatne do tego, jaką sytuację mamy w pracy. Często konflikty i sytuacje problemowe w projektach, jest to komunikacja, są to ludzie, spotykamy się...

z różną kulturą, z różnym nastawieniem i trzeba otwarcie też o tym mówić, nie zawsze znajdujemy wspólne flow z pracownikami, z ludźmi w zespole, dlatego też to są rzeczy, które nie wyciągniemy na szkoleniu, nie wyciągniemy na warsztacie, gdzie siedzi z nami niestety jeszcze 20 osób obcych dla nas, gdzie będziemy rozmawiać o sytuacji faktycznie, która zaistniała w firmie.

i jak możemy rozmawiać o problemie, który faktycznie wynika też z komunikacji. Dlatego też warto przemyśleć, gdzie mamy taką bezpieczną przestrzeń do rozwoju, żebyśmy mogli wnikliwie spojrzeć na problem, który nas dotyka. Wracając do organizacji i tego co się dzieje w firmach, zazwyczaj są to programy szkoleniowe. Więc jak widać już jesteśmy trochę zakotwiczeni na tym, jak wygląda nasz rozwój. Możemy iść na...

Szkolenie. I zazwyczaj pracodawca daje nam określony budżet, to jest to, co jest całkowicie ok. Tak? Mamy do dyspozycji jakiś x pieniędzy. Tylko pytanie, czy jeśli dane, dane szkolenie nie mieści się w tym budżecie i czy moglibyśmy dołożyć do tego lub skorzystać z jakichś innych możliwości dzięki firmie, żeby pokazać wartość, dlaczego ten element jest dla nas ważny.

Kasia Szczesna (11:32.8)
czy jest przykładowo to wsparcie mentoringowe, czy wsparcie coachingowe i pokazać jaka może być wartość przełożona na organizację, czy nie warto pomyśleć o tym jak o ścieżkach rozwojowych, o tym gdzie jest dane pracownikom. My, jak każdy z nas, lubi wiedzieć gdzie dążymy, jak jasna jest ścieżka naszej kariery i tak jak odwoływałam się do tych badań, często poniżej 50%, bodajże 42 % osób w Polsce...

nie ma możliwości rozmowy z pracodawcą o swojej ścieżce kariery. A jeśli my nie wiemy dokąd dążymy, to nasze zaangażowanie i nasza motywacja nie będzie wcale na wysokim poziomie. A uważam, że każdy z nas jest w stanie nauczyć się wszystkiego, tylko też jest właśnie kwestia motywacji. Co nas angażuje, co nas motywuje. Ale jeśli my mamy blokery w firmie, która nas w pewnym rodzaju ogranicza i nie pokazuje w jakim kierunku mamy zmierzać,

Oczywiście rozumiem po stronie organizacji, po stronie pracownika, że powinna być to jedna ścieżka. Powinniśmy uzasadnić co jest dla nas ważne, jakie wartości są dla organizacji, żebyśmy mogli rozpisać to dokąd on zmierza i co też przyniesie jako wartość firmie. Wrócę jeszcze do tych szkoleń, bo może też to będzie pytanie do Was. Czy szkolenie, na którym jesteście, zazwyczaj jest wpisane w Wasz kalendarz? Często spotykam się z tym, że wiele osób siedzi.

na poczcie, odbiera telefony, nie ma czasu odbyć tego szkolenia w pełni. Więc jeśli nasza uwaga jest gdzie indziej i zdaje sobie sprawę, że na szkoleniach online mamy x przeglądarek otwartych czy zakładek, to my wcale nie jesteśmy w pełnym skupieniu na tym szkoleniu. Więc do tego też się odniosę, czy warto takie rzeczy robić. Myślę, że warto podkreślić tutaj, żebyśmy szanowali swój czas.

swoją energię, swoje zaangażowanie w co wkładamy faktycznie wysiłek, bo to ma procentować. Później dostajemy najgorsze, myślę, opcja też z perspektywy psychologicznej jest to, że kiedy siadamy do czegoś i mamy gdzieś w głowie, że coś słyszeliśmy, ale my nawet nie wiemy jak tego to wykorzystać. Myślę, że to jest największa porażka edukacyjna, kiedy uczymy się i my nie potrafimy tej wiedzy wykorzystać. Dlatego też zastanówmy się...

Kasia Szczesna (13:56.768)
jak faktycznie efektywnie podejść do zdobywania kompetencji, kiedy mamy tyle możliwości. Chciałabym tutaj też nadmienić, że ta zmiana technologiczna, która się dzieje i wielkie nagłówki, które nam krzyczą, że AI zabierze nam pracę, może wykorzystajmy te narzędzia i te możliwości na zbudowanie właśnie własnych ścieżek kariery, gdzie my mamy takie możliwości, kiedy certyfikaty i dyplomy mają coraz mniejsze znaczenie, oczywiście w zależności od branży.

ale coraz mniej na to patrzymy, patrzymy na kompetencje, na osobowość, na predyspozycje, na łączenie faktów, tak, co do tej pory zrobiliśmy i często zastanawiam się z czego wynika ten problem, że my tej wiedzy i zdobywania tej wiedzy nie jesteśmy w stanie połączyć się z dniem dzisiejszym dzisiejszym. Co więcej, informowanie i zbieranie bierne informacji, fajnych cytatów tego...

jak to w teorii wygląda, wcale może naszego zachowania nie zmienić. I tutaj mocno oprę się o przykładowo, czy dowód społeczny, czy zasady autorytetu, że najlepiej uczymy się od innych. I to, jeśli my widzimy przykładowo naszego mentora, czy też coacha, który pokazuje nam, jak dla niego jest to ważne.

z jakim przypadkiem się spotkał ze swoim doświadczeniem, z czym się zmagał, co jest też bardzo kluczowe, bo nieraz widzimy daną osobę, naszego eksperta -mentora, czy ekspertkę -mentorkę i uważamy, że ona nie ma tych problemów, co my spotykamy, a okazuje się, że my często rozwiązujemy podobne problemy. Kiedy widzimy, że dana osoba bardzo dużo zależy od tego, jak ona sobie w tej sytuacji poradziła, jak odbrała daną sytuację, jak poskładała...

pewne ślady pamięciowe i wiedzę, którą zdobywała, to jest kluczowe dla nas, żeby jeszcze bardziej się motywować, jeśli mamy dostęp do osoby, która tą ścieżkę przeszła. Podkreślę, że mentoring nie zawsze znajdziemy, możemy znaleźć mentora, który jest po pełnej ścieżce, która do nas należy. Rynek się zmienia. W tym momencie nie zawsze osoba będzie miała wszystkie kompetencje, które chcielibyśmy zdobyć, ale na pewnym etapie rozwoju.

Kasia Szczesna (16:15.104)
takiego przejścia z A do B, co uważam jest w tym momencie najistotniejsze, żebyśmy wiedzieli na jakie zachowania stawiać, jakie kroki niż tylko biernie słuchać, biernie powtarzać i czasami biernie gadać w tym wszystkim, nie widząc za tym mówieniem, gadaniem czynów. Co więcej, learning by doing.

Myślę, że tutaj jest już ten tekst mocno wytarty na rynku, żebyśmy się uczyli przez działanie. Tylko jakie jest to działanie, jeśli na danym etapie, na danym warsztacie szkoleniu opieramy się na jakimś case 'ie pytanie, czy osoba, która jest na tym warsztacie jest w stanie przenieść 1 na 1 daną sytuację do siebie, do firmy. Uważam, że mając z doświadczenie uważam, że nie zawsze.

też dochodzi do ten aspekt tego limitu jaki mamy. Czy to jest limit i bariery z komunikacją, bariery organizacyjne. Nieraz organizacja jest niegotowa na to co chcielibyśmy zaproponować i musimy tutaj połączyć wiele kropek czy osób z organizacji porozmawiać z nimi, jak daną zmianę wprowadzić, czy jak na coś zaradzić. Uważam, że nie zawsze ten warsztat o takim przykładowym problemie...

jest praktyczny. Inaczej możemy podejść do tego, kiedy pracujemy na obecnym, realnym problemie, który właśnie spotykamy w naszym środowisku pracy. Bierzemy pod uwagę to, że musimy mieć, tak jak mówiłam wcześniej, bezpieczną przestrzeń, którą możemy przeanalizować, zrozumieć, ale też podzielić się. Jeśli chodzi o mentoring, oczywiście tutaj jeśli jest taka potrzeba...

podpisywanie dokumentów, jeśli chodzi o poufność, czyli tak zwane NDA. Jeśli ktoś chce się czuć bezpiecznie, jeśli firma tego wymaga, myślę, że jest to jakiś element, fundament tego, żebyśmy mogli się fajnie rozwijać na tym, co się dzieje obecnie teraz dla danego pracownika, czy dla danego zespołu. Co więcej...

Kasia Szczesna (18:34.784)
Jeśli ktoś jest, jeśli my daną osobę widzimy, jak ona, to to sobie wytniemy, wymarkujemy. Kolejna rzecz, której mi osobiście brakuje w tym momencie na rynku i w naszym podejściu co do rozwoju pracowników, to jest to, że nieraz to szkolenie trwa dzień, szkolenie trwa dwa dni i lecimy z materiałem.

Osobiście zresztą myślę, że ta wiedza już nie jest tajemna. Dzielenie rzeczy na małe kroki jest kluczowe, żebyśmy, nasza pamięć była lepsza, ale też większe zrozumienie materiału, które przerobiliśmy. Dlatego też pytanie, czy to, co nam rynek szkoleniowy oferuje jest adekwatne do tego, żeby ta nauka miała swoje najlepsze zastosowanie. Jak moglibyśmy to wykorzystywać?

Czyli przykładowy feedback, tak, czyli odpowiedź zwrotną, którą dostajemy po wykonanym zadaniu też wzmacnia nasz ślad pamięciowy, nasze emocje, to, że możemy przeanalizować wnikliwie to, co zostało wykonane, a nie ukrywajmy, rzadko mamy czas na taki konstruktywny, dogłębny feedback tego, co zrobiliśmy. Wrócę jeszcze do poziomu stresu.

które i uwagi, którym myślę, że właśnie jest właśnie potrzebna tutaj duża uwaga temu, gdzie kiedy jesteśmy w nowym środowisku i nie wiemy czy możemy o coś zapytać, czy nie wiemy czy możemy w danym temacie coś rozwinąć, jest to pewien też poziom stresu, nie mamy informacji czy nasz pracodawca przypadkiem będzie z tego zadowolony czy też nie. Dlatego też wrócę.

do śladu pamięciowego, do stresu, do tego, że w środowisku stresowym i zaprzątanej głowie, gdzie mamy wiele rzeczy na tapecie, nie zawsze ta wiedza będzie dobrze przyswajana. Więc pytanie do zastanowienia się, czy to, co my robimy, nie jest tylko fajnym marketingowym chwytem, żebyśmy przeszli...

Kasia Szczesna (20:53.278)
dany program szkoleniowy, czy jesteśmy w stanie odpowiedzieć na to czymś innym. I idąc o kroku dalej, patrząc jak rozumieją problemy firmy, tego jak możemy wpłynąć na naszą naukę, to co moglibyśmy zrobić i to co zaczęliśmy też analizować w Design Mentorship i działać również z firmami, to jest element na trzech krokach, który zaczęliśmy rozwijać.

Pierwszym elementem, który jest dla nas bardzo ważny z perspektywy firmy, ale też pracowników, bo patrzymy z dwóch perspektyw. Nie tylko tego, jak firma ma ewaluować i się rozwijać, chociaż dobrze wiemy, że rozwój firmy to są pracownicy, którzy wykonują daną pracę, rozwijają dany produkt, daną usługę, tego jak wdrażają swoje pomysły, jak działa asociacja, jak możemy połączyć pewne punkty styku.

i wykreować pewne rozwiązanie, bo zaczynamy rozumieć z jakim problemem się spotykamy, przykładowo czy nasi użytkownicy, klienci. Z pierwszym etapów w Design Mentor Shift mamy takie trzy etapy. Pierwszy etap to jest zrozumienie. Zrozumienie tego, gdzie jest dana firma, zrozumienie jak sobie radziła z programami rozwojowymi czy programami szkoleniowymi, co poszło dobrze, co poszło niedobrze.

na co sobie może pozwolić, jakie są faktycznie budżety, jakie są możliwości, na ile pracownik może mieć czas na edukację w ciągu swojego tygodnia, w ciągu swojego dnia. Więc trzeba nie tylko dać pewne rozwiązanie, że przyjdą nas na dwa dni i odmienić swoje życie, czy na weekend, co uważam kompletną bzdurą, to zrozumienie tego jak dana firma działa.

jakie możemy podjąć działania, żeby one były wszczepione w działania firmy. Tutaj mamy audyt w organizacji, żeby ją zlepiej zrozumieć, ale co więcej, audyt kompetencji pracowników. Prowadzimy rozmowy z każdym indywidualnie, czy to jest pracownik, czy to jest zespół, osoba z zespołu, czy to jest lider, czy to jest kierownik. Nieważne jeśli chodzi o poziom stanowiska, chcemy zrozumieć...

Kasia Szczesna (23:13.29)
jego, jej kompetencje, gdzie obecnie się znajduje, ale też gdzie chciałaby się znaleźć za jakiś czas. Więc chcemy zrozumieć ten punkt A, o którym wspomniałam wcześniej, ale też zrozumieć punkt B, gdzie ona zmierza. Dlatego też bardzo ważne jest zrozumienie tych dwóch punktów i tej ścieżki, co bardzo lubię ogólnie w ekonomii behawioralnej i w projektowaniu zachowań, że my mówimy o konkretach, mówimy o zachowaniach, o rzeczach, które trzeba zrobić.

niż tylko planować i stawiać hipotezę. Tu jest działanie, które musimy wykonać, żeby przejść właśnie tą ścieżkę z punktu A do punktu B. Więc pierwszy etap jest bardziej pod kątem zrozumienia, pod kątem audytu, co jest bardzo też otwierające dla wielu osób, bo często nie zdajemy sobie, jakie kompetencje w nas drzmią. Nie wiemy też, jak możemy tą ścieżkę ułożyć.

razem ze swoim pracodawcą i środowiskiem pracy. Co więcej, możemy działać zespołowo, więc widzimy jak nasz zespół będzie się rozwijać, więc nie tylko my, ale też ludzie wokół nas, co może być dla nas bardzo motywujące i wspierające, że nasze środowisko również podąża do jakiegoś konkretnego celu, czy ma postawiony jakiś kierunek, gdzie możemy razem się wspierać i motywować, a tak jak wcześniej wspomniałam,

motywacja ludzka, spojrzenie na to jak ktoś działa, spojrzenie na osobę, która jest zaangażowana i pokazuje wartość jest szalenie istotne dla naszej motywacji. Więc mamy pierwszy krok, drugi krok to jest personalizacja. I personalizacja pod kątem właśnie firmy, ale też pod kątem pracownika. Zaczynając od firmy, wspieramy firmę w zrozumieniu jak wygląda środowisko wyboru.

jak możemy je zaprojektować, że czasami niektóre rzeczy, które chcielibyśmy, żeby pracownik zrobił nie wymagają kliknięć. Być może one powinny działać z automatu, a być może powinniśmy postawić pewną barierę, żeby dany pracownik mógł się nad tym pochylić, ale też musimy wykreować ten czas, który on potrzebuje. Ja to zazwyczaj podaję takie śmieszki na zasadzie czytanie newsletera, robienie szkoleń wewnętrznych.

Kasia Szczesna (25:32.956)
na kiedy zazwyczaj one mają być zrobione w międzyczasie. Tak, czy jakieś wellbingowe webinary, które mają miejsce, a później pracownik musi te 12 godzin tak swoje przepracować, ale żeby podnieść jego dobrostan psychiczny, niech odbędzie to nasze piękne szkolenie wellbing. Więc to są takie małe rzeczy, nie chcę się wyśmiewać może też z tego rynku, ale niektóre rzeczy uważam, że jesteśmy na tyle świadomi i poinformowani, że...

Powinniśmy przełożyć to na działanie naszych organizacji. Co możemy tam zrobić, co możemy uprościć? Jak spojrzeć na to, jak na środowisko wyboru, środowisko emocji, środowisko tego, że my, dla niektóre rzeczy, musimy przepisać czas w kalendarzu, a nie tylko zrozumieć to, że nasza lista zadań się powiększa. Więc pomagamy firmie zrozumieć właśnie, jak działają mechanizmy, jak można projektować zachowania, jak możemy zaprojektować właśnie te ścieżki rozwoju.

tak żeby firma nie tylko zrobiła to w perspektywie przykładowo trzech miesięcy, kiedy ma nasze wsparcie, ale też mogła działać na tych punktach, na tych doradztych elementach później, żeby mogła je stosować. Więc spieramy tutaj pod kątem zrozumienia w tym pozytywnym i dobrym znaczeniu ekonomii behawiralnej, nie tylko pod kątem perswazji i nie tylko nagięć, ale też, ale przede wszystkim...

tego dobrego zastosowania w kontekście pracowników. I patrząc z drugiej strony w perspektywa pracownika, personalizacja polega na tym, że my budujemy tą ścieżkę kariery dla niego, wyznaczamy, robimy zrozumienie, pierwsze zazwyczaj spotkanie, jak niedwa, jest to część planu, działania, powiedzenia sobie o oczekiwaniach, o barierach, które mogą nas spotykać. Wszystko, co...

może być elementem, który może nas ograniczać w tej współpracy. Określeniu dokładnego planu jak będziemy działać na przestrzeni trzech miesięcy, przykładowo dziesięciu spotkań, które oferujemy w Design Mentorship i tego do czego dążymy. Tak więc jest to bardzo spersonalizowana ścieżka. Co więcej też dobieramy w sposób spersonalizowany mentora lub mentorkę.

Kasia Szczesna (27:49.432)
działamy też w takim duchu, w perspektywie, że nie każda firma chce mieć swoich mentorów zewnętrznych, więc jeśli oni są wewnątrz firmy, oczywiście też bierzemy to pod uwagę. Jeśli danych kompetencji brakuje, danych ekspertów, wtedy też oferujemy tutaj wsparcie w doborze nie tylko pod kątem wiedzy, nie tylko pod kątem poziomu osoby, bo też trzeba wziąć pod uwagę, że nie zawsze osoba, która jest od nas 20 lat...

ma większe doświadczenie o 20 lat, przepraszam za przejęzyczenie, będzie najlepszym wyborem dla nas. Nie zawsze ta osoba może nam pokazać na jasnych krokach, gdzie powinniśmy zmierzać, ponieważ już ma kompletnie inną perspektywę, więc też bierzemy pod uwagę osobę, która będzie też bliska osobie, żeby jasno i klarownie wytłumaczyć, jak te kroki mogą wyglądać.

i pod kątem predyspozycji, pod kątem osobowości, co uważam, że jest moim zdaniem najważniejsze w tym wszystkim. Oczywiście składniki wiedzy poziomu oczywiście też, ale jeśli my nie znajdziemy tej chemii, tego flowu z daną osobą, to możemy się męczyć przez te spotkania. Dlatego też tak bardzo ważne dla nas jest znalezienie osoby, która będzie

osobowościowo pasować do współpracy, więc mamy tutaj taki czynnik ludzki, czynnik, jak mi powiedziała, też manualny mocno, bo możemy to automatyzować na takim perfect matchingu, ale z własnego doświadczenia wiem, że niekoniecznie nam to też wychodziło, bo podejmowaliśmy te próby czy, możemy też zrobić to szybciej, bardziej automatycznie, ale w perspektywie tego czasu, mimo skrócenia czasu dobierania,

Później miało to bardzo krótkie nogi, więc wierzę w to, że jeśli dobrze się przygotujemy na starcie, to później to ma o wiele większy efekt, dłuższy, długofalowy, nie tylko w kontekście mentoringu, ale późniejszego kontaktu. Bo wielu mentorów i mentee ma ze sobą kontakt po latach. Dlatego też ten czynnik ludzki jest dla nas bardzo ważny. I trzeci krok, który to robimy, czyli mamy pierwsze zrozumienie, drugie personalizacja, trzecie...

Kasia Szczesna (30:11.294)
skuteczność i mierzenie. To, czego mi zabrakło i nie ukrywam też naszej organizacji przez jakiś czas, tego jak idziemy w procesie mentoringowym, w procesie rozwojowym, tego co nas czeka. Nieraz są to tematy bardzo osobiste i po kilku spotkaniach możemy nie zdawać sobie sprawy, jak wielką pracę wykonaliśmy, dlatego ten feedback, podsumowanie spotkań,

analiza tego, ile przeszliśmy, co wykonaliśmy, spisanie tego, spisanie naszej opinii, naszej, może nie rekomendacji, ale właśnie takiego sprawozdania z tego spotkania, z czym przyszłam, z czym zostałam i tak samo opinia mentora jest bardzo istotne, żeby spojrzeć później z perspektywy, przykładowo tych trzech miesięcy, jakiej zmiany dokonaliśmy.

I też zobaczyć w perspektywie, to już mówię trochę wstecz, ale co jest bardzo ważne, żebyśmy się trzymali pewnego kierunku, planu i też trzymanie tego w pewnych ryzach, bo ten cel może się też zmienić. My w procesie rozwojowym, mentoringowym też dokonujemy pewnej zmiany. Mamy prawo jako osoba w pozycji mentee nie wiedzieć wszystkiego, bo to jest też ten mentoring, żebyśmy się uczyli i ten cel...

też może się zmienić. Dlatego też spojrzenie na to, gdzie jesteśmy, gdzie idziemy, daje nam tutaj mocną uwagę na to, co się w nas dzieje, gdzie możemy zmienić kierunek, bo być może ten proces tego wymaga. Więc to jest jedna z takich rzeczy, która wydaje mi się, że jest zostawiona sama sobie w wielu programach, w ogóle w aspekcie rozwojowym, żeby...

patrzeć i mieć rękę na pulsie, gdzie jesteśmy na danym etapie. Co więcej, jest to też kluczowe do tego, że kiedy mamy się poddać, bo trzeba wziąć pod uwagę, że jest wiele czynników, wiele bodźców, które będzie nas rozpraszać w tym całym procesie, będą wznoty i upadki, nie zawsze i myślę, że w większości sytuacji. Nie mamy czystych środowisk, kiedy mamy full czasu.

Kasia Szczesna (32:30.672)
pieniędzy, emocji, jesteśmy wyspani czy najedzeni. Też działamy w różnych częściach dnia, gdzie one nie są najlepsze na rozwój i nie chcielibyśmy tego robić, dlatego to wsparcie danej osoby jest bardzo, bardzo ważne. Więc tak wygląda trzyetapowy proces, który powstał na bazie i naszych doświadczeń, na bazie...

informacji, z badań, z raportów wielkich graczy, firm, które pokazują, że ten rynek rozwoju musi się zmienić, ale też na bazie wiedzy z ekonomii behawiralnej i psychologii behawiralnej tego jak możemy efektywniej to robić, nie tylko szukać fajnych tipów na YouTube i best practices.

ale zrozumieć mechanizmy pewne, które mogą wpływać na naszą uwagę, na naszą motywację, które też będą dawać nam dużą satysfakcję. Bo nie ukrywajmy, to też jest czynnik, który ma być na wysokim poziomie dla nas, jeśli wchodzimy w daną ścieżkę rozwojową. Więc mam nadzieję, że tym nagraniem pokazałam pewne etapy zrozumienia, ale też problemu, który mamy obecnie na rynku.

i też chciałabym, żebyśmy patrzeli na to jako możliwości niż zagrożenia technologiczne, że my w tym momencie, przy takiej zmianie rynkowej możemy wziąć, może nie brzmi to dobrze, ale wziąć odpowiedzialność za zaprojektowanie naszej ścieżki kariery i zdaję sobie sprawę, że odpowiedzialność nie jest tu elementem, który może nas motywować, ale możemy też tworzyć na własnych zasadach.

czy też porozmawiać z naszym pracodawcą i zachęcam firmy do tego, że jeśli chcą rozwijać swoje firmy, żeby stawiały na przysłowiowe właściwe konie rozwojowe niż tylko szły za standardem, który miał do tej pory miejsce i myślę, że po rozmowie też z firmami wiem, że nie zawsze ma to wymierny efekt dla firmy, więc działajmy, róbmy efektywnie.

Kasia Szczesna (34:48.48)
ale też z taką dawką, która działa dla nas motywującą i angażującą i myślmy o tym dobrze, bo to będzie naszym dniem i zachęcam do tego, żeby ten rozwój i nabieranie nowych kompetencji było wszczepione w dzień, nie tylko w weekend, nie tylko w szkolenie kwartalne czy półroczne, tylko było elementem, które daje nam kopa do rozwoju.

Dziękuję bardzo i do zobaczenia, do usłyszenia.

‍