24: Co znaczy być liderem w dzisiejszych czasach?

Kasia Szczesna (00:05)
Cześć, dzień dobry. Dzisiejszy odcinek to początek serii podcastów rozmów w temacie leadershipu. Chcemy, chcemy wspólnie tutaj zaraz przedstawię wam naszego gościa, chcemy spróbować odpowiedzieć na pytanie lub też skłonić do refleksji, ale też do rozpoczęcia rozmowy z nami. Więc dzisiaj chcemy sobie postawić pytanie, co faktycznie znaczy być liderem w dzisiejszych czasach.

I do tej rozmowy i serii tych odcinków zaprosiłam wyjątkowego gościa, Anie Piosik. Cześć Aniu!

Anna Piosik (00:38)
Cześć Kasią, dzięki za zaproszenie.

Kasia Szczesna (00:41)
Powiedz naszym słuchaczom i słuchaczkom kilka słów o sobie i o tym, robisz.

Anna Piosik (00:47)
Na co dzień pracuję w roli trenerki, konsultantki, facilitatorki warsztatów. i właśnie pracuję bezpośrednio z liderami albo ich zespołami. I w zasadzie mam takie dwa obszary, których wspieram liderów. Pierwszy związany jest z rozwojem kompetencji liderskiej, kompetencji miękkich. Ja czasami pracuję z liderem albo z aspirującym liderem i z ich zespołem.

ale również wspieram liderów już tak bezpośrednio w projektach biznesowych związanych z doświadczeniem klienta. Więc mówiąc krótko, widzę tego lidera i w kontekście biznesowym, i w kontekście rozwojowym.

Kasia Szczesna (01:25)
Cieszę się, wiesz, że mamy taki temat, który faktycznie zaplanowałyśmy sobie na kilka odcinków i uważam, że ten temat potrzebuje zaopiekowania, ale też takiej otwartej dyskusji. Myślę, że nasze rozmowy będą bardziej otwierające niż wskazujące na co faktycznie, jak powinniśmy żyć w tym temacie. Ale właśnie Aniu, jak być tym liderem, kiedy nasze organizacje jednak tego potrzebują?

Jednak mamy ten taki negatywny trochę oddjęk naszego rynku, te zwolnienia, które się dzieją, które są nieraz dwukrotnie wyższe niż zwolnienia innych też pracowników. I dlatego chciałabym dzisiaj Ciebie zapytać właśnie jak być tym liderem w tym dzisiejszym świecie. tak myślę, że zaczniemy otwarcie ogólnie na powierzchni, a myślę, że będziemy schodzić stopniowo w dół. Jak widzisz to ze swojej perspektywy?

Anna Piosik (02:23)
No tak, to myślę, że to jest zdecydowanie taka szeroka dyskusja i wielowątkowa dyskusja. I powiem szczerze, że chyba nie jest łatwo być liderem w obecnych czasach, bo z jednej strony to, co mówisz, zwolnienia. Zwolnienia takie duże, grupowe, które obserwowaliśmy w zeszłym roku.

zwolnienia, szczególnie kadry liderskie różnego szczebla, odchudzanie firm, szczególnie firm technologicznych, spłaszczanie struktury. Czyli widać, że to jest taki trend, którym odchodzi się od tradycyjnej roli zarządczej lidera, ale zamian za to powinna być nowa rola. ja też sobie myślę, że ten lider, zostaje, ci liderzy, którzy zostali w organizacjach, szczególnie w tych organizacjach dotkniętych zwolnieniami, wcale nie mają łatwo i często oni są i...

przeciążeni pracą i mają mnóstwo wyzwań, a jednocześnie też czasami mniej przestrzeni na mentorowanie, na rozwijanie ludzi i też na rozwijanie siebie, więc ja myślę, że to jest taki trudny moment. Nawet jest takie badanie Forbesa, które mówi, że obecnie teraz aż 85 % menadżerów doświadcza wypalenia zawodowego, więc coś w jest, że teraz ciężko być liderem i to jest chyba taki trochę moment transformacji tej roli.

Kasia Szczesna (03:44)
i zaczęłyśmy trochę z wysokiego C i z takiego trochę negatywnego wydźwięku, ale myślę, że trzeba postawić sprawę jasno, co się dzieje, tak jak mówisz przytacza też badania. Mówimy tutaj o wypaleniu, o obciążeniu, tak? Schodzimy z ilości menadżerów. OK, też widzimy negatywny wpływ tego zarządzania nie raz, ale być może powinniśmy zająć się trochę redefinicją, co właściwie znaczy ten lider.

Tak dla nas i jakie faktycznie właśnie może to powinno być pytanie niż moje twierdzenie. Jakie faktycznie cechy i umiejętności ten lider potrzebuje właśnie dzisiaj bo mówimy o zmianach o nagłych zmianach i jednak te nasze struktury też wymagają mają nowe zapotrzebowania i tak samo musimy odpowiadać to właśnie kompetencjami. Jak widzisz z tej strony jakie faktycznie cechy umiejętności kompetencje.

powinien mieć dzisiejszy lider.

Anna Piosik (04:47)
To chyba opowiem, że nie ma jednego idealnego wzorca lidera. Ja bym powiedziała, że lider to jest trochę jak krawiec, który musi uszyć swój styl lidera na miarę, w zależności od potrzeb i zespołu i potrzeb organizacji, ogóle rodzaju organizacji, ale też bardzo mocno w odpowiedzi na swoje predyspozycje, na swój styl.

funkcjonowania czy komunikowania, więc to nie jest tak, że my możemy dać jakiś jeden przepis i jedną definicję i ona będzie adekwatna dla wszystkich. To jest właśnie ta trudność w byciu liderem, że to budowanie lidera to jest trochę taki proces zmiany, trochę proces transformacji i określania siebie.

Kasia Szczesna (05:35)
Tak, wiesz co, tak myślę jak o tym mówisz, że to też są ogromne wyzwania i to co też przytoczyłaś i fakt będę się posługiła źródłami, które tutaj zgromadziłyśmy przed tym, ale to też wymagało od nas przygotowania i tutaj przytoczę według Society for Human Resources Management, oprócz zmiany stanowiska 66 % kadry kierowniczej w ciągu ostatnich sześciu miesięcy obniżyło swoje również wynagrodzenie.

Więc te wyzwania są związane nie tylko w tym środowisku pracy, współpracy z ludźmi, ale też w odniesieniu do naszych standardów życia. Idąc dalej właśnie Aniu, jakie jest tymi wyzwaniami? Jakie wyzwania napotykają liderzy teraz w naszych

Anna Piosik (06:20)
Myślę, że całe mnóstwo. W ogóle powiedziałabym, że to są takie czasy z jednej strony fascynujące, a z drugiej strony niezwykle wymagające dla lidera. Bo lider nadal jest odpowiedzialny za ludzi, za wynik i za to, tak mówiąc kolokwialnie, dowożenie, czyli realizowanie swoich celów, robienie targetów, KPI -ów, ale z drugiej strony

Kasia Szczesna (06:24)
Zacznijmy.

Anna Piosik (06:47)
ma te wyzwania i konieczność bycia otwartym, gotowym na to, co przychodzi, na to nowe. To jest takie trochę balansowanie na linię. No od czego zaczniemy? No chyba myślę, że zaczęłabym od technologii, od przyspieszania technologicznego, od tego, że wszyscy mówimy sztuczna inteligencja, to, co daje korzyści, ale też zagrożenia. Ale ja bym na to popatrzyła od innej strony, ponieważ przyspieszenie technologiczne to oznacza, że mamy niezwykle teraz wysoki przyrost informacji.

co powoduje, że mamy taką konieczność szybkiego uczenia się, ale też wybierania obszarów, w których się specjalizujemy i których nadążamy za trendami. to jest takie, myślę z punktu widzenia lidera, zmiana w ogóle paradygmatu lidera, ponieważ kiedyś lider to był ten, który wiedział najlepiej. Lider z racji swojej wiedzy, swojego doświadczenia, był autorytetem, tą taką ostatnią instancją, która podejmowała najtrudniejsze

i oczywiście był też takim dawcą wiedzy. Natomiast teraz trochę traci tę rolę, ponieważ w zespole ma ludzi, którzy wiedzą więcej w niektórych tematach, są ekspertami w niektórych tematach właśnie ze względu na to, że to przyspieszenie technologiczne powoduje, że już nie da się być dobrym we wszystkim i nadążać we wszystkich aspektach. I to jest bardzo trudne myślę. To jest duże wyzwanie jak siebie odnaleźć w tej roli i w ogóle kim się jest teraz w roli lidera, kiedy już nie jesteśmy tą

najwyższą instancją wiedzy i autorytetu.

Kasia Szczesna (08:17)
Ja bym tutaj zastopowała, bo to jest też wątek taki głęboki w perspektywie osoby, osobowości, czyli mamy tu wątek ego i tego jak liderzy byli, nabierali doświadczenia, jak byli uczeni tego wszystkiego i to co dotykasz, ta zmiana podejścia i własnej osoby jest bardzo ciężka, tak jak mówisz, menadżer, lider wiedział lepiej, a w tym momencie

Anna Piosik (08:28)
Mhm.

Kasia Szczesna (08:45)
Myślę to, co ja dostrzegam też w zespołach i firmach, to to, że my musimy mieć te zespoły interdyscyplinarne. Nie jesteśmy w stanie posiąść wiedzy i tej prawnej, psychologicznej, technologicznej, kreatywnej, tak? Jeszcze być osobą, która jest faktycznie tym liderem zachęcającym do pracy, współpracy i jeszcze rozwiązywać problemy, tak? Więc mamy całe mnóstwo tematów, obszarów, które są do zaopiekowania i mamy raptem kilka godzin dziennie.

Tak?

Anna Piosik (09:16)
Tak. I tu chyba trafiłaś właśnie w sedno, bo jak pracuję z liderami, to słyszę od nich, ale ja muszę być wszędzie, ale ja muszę do wszystkiego dopilnować, ale ja muszę podpowiedzieć i podjąć decyzje, a z drugiej strony mówią mi, ale jak mam trochę oddać tej części operacyjnej, żeby zająć się strategią, żeby zająć się rozwojem, żeby pomyśleć też o zespole w takim długofalowym, w długofalowej perspektywie. I to jest właśnie to, co ty mówisz, czyli oddawanie

Tak też przyzwolenie na to, że ja nie muszę być wszędzie, że jako lider to nie oznacza, że ja muszę zawsze wiedzieć najlepiej, zawsze być przy każdej decyzji.

Kasia Szczesna (09:57)
I zobacz, tak ciągnąc ten temat, to mamy w jakiś sposób odpuścić, co wcale też nie jest łatwe, bo zazwyczaj też idziemy, robimy więcej, doświadczamy więcej, dowiadujemy się więcej, tych tasków na tych naszych boardach też jest więcej, ale z drugiej strony jest kwestia też pewnego zaufania, że oddajemy pracę w ręce ludzi, którym tak de facto ufamy i chcemy, żeby kontynuowali najprawdopodobniej jakąś część naszego wyzwania, naszej pracy.

Więc mamy całe mnóstwo w tym technologicznym świecie i takim rozwojowym aspektów, bym powiedziała, międzyludzkich, komunikacyjnych, rozmowy. Myślę, że komunikacja tutaj dla lidera jest kluczowa. Ona też nam się tutaj przewija mnóstwo w podcastach i tak jak mówisz, jak ty z nimi rozmawiasz, czasami to jest można powiedzieć, że tylko rozmowa albo i aż, żeby usłyszeć siebie i zacząć dogłębnie

podchodzić do tematu niż tylko idziemy, wzrastamy, może trzeba się zatrzymać i zastanowić się w jaki sposób to robić, żeby właśnie może odpuścić niektóre rzeczy.

Anna Piosik (11:07)
Tak, i myślę, że liderzy mają dużo tej dawki niepewności. Jak ja mam teraz postępować? Co mam odpuszczać, a gdzie być w roli lidera? I ta komunikacja, o której mówisz, faktycznie jest kluczowa. Zwłaszcza, tutaj wchodzi nam oczywiście kolejne wyzwanie. My już jesteśmy przyzwyczajeni po pandemii do różnych modeli pracy. Do pracy hybrydowej, do pracy zdalnej.

do komunikatorów, do spotkań online. Jesteśmy już świetnie wyćwiczeni, ale jednak nadal okazuje się, że największa trudność to jest jednak komunikacja z człowiekiem. Bo lider jednak przewodzi ludziom. Lider nadal musi ludzi motywować, inspirować, budować to poczucie przynależności, poczucie bezpieczeństwa psychologicznego. I teraz jak to zrobić w tych nowych modelach, w nowych warunkach, kiedy nadal robi to samo co

ale już inaczej i w innych okolicznościach. I to jest to najczęściej, co ja słyszę. Komunikacja, komunikacja, tego potrzebujemy. W tym potrzebujemy się ćwiczyć, rozwijać. To się staje takim, można powiedzieć, sercem budowania nowej roli.

Kasia Szczesna (12:18)
I wiesz, ja widzę ten wątek, tak mówisz, i widzę taką część zewnętrzną i wewnętrzną, tak? Czyli mamy wewnątrz, czyli no własny spokój i własne zarządzanie sobą, energią, stresem, tak? Też z pewnym poziomem lęku, związanym z takimi wyzwaniami i odpowiedzialnością. A druga rzecz to jest wyzwanie związane z zarządzaniem ludźmi, którym też chcemy dać jakieś poczucie bezpieczeństwa, ale to co powiedziałeś, mamy duży

niepewności i z jednej strony tak jak nie wiem patrzę pod kątem behawioralnym tak my lubimy wiedzieć gdzie dążymy, lubimy wiedzieć co przed nami ale my już nie mamy tej książki encyklopedii, którą mamy nie wiem z punktu wiemy jak wdąść z punktu A do Z my w tym momencie się zastanawiamy czasami jak przejść z punktu A do B i to też są pewne slalomy tego wyzwania właśnie więc zawróciłabym do tematów jest to takiego dobrostanu może

Anna Piosik (13:13)
Mhm.

Kasia Szczesna (13:13)
który jest też ważny dla firm i ja ze swojej perspektywy widzę, że ten temat wzrasta, tylko jak zaopiekować ten temat dobrze, bo często o nim mówimy, a praktyka idzie swoją drogą, jak ty widzisz z tej perspektywy

Anna Piosik (13:23)
Mhm.

Tak,

To jeszcze tylko zanim błagam o dobrostanie, to się odniosę do tego, co powiedziałeś a propos tej niepewności, bo to jest kolejna rzecz, którą słyszę, którą obserwuję wśród liderów. Faktycznie, my żyjemy w czasie niepewności, w tym świecie, które nazywamy światem VUCA, w tym światem niepewnym, złożonym, co powoduje, że lider musi być gotowy i otwarty na zmianę, na nowe, na adoptowanie się do nowego, a z drugiej strony musi być buforem.

dla swojego zespołu. Musi dbać o to łagodzenie tych napięć, czy lęków, czy niepewności w zespole. I to jest to, czego ty dotknęłaś, czyli ten dobrostan. Czyli zanim zadbam o zespół i zanim tam przyniosę ten spokój i zadbam o to bezpieczeństwo psychologiczne, to muszę zadbać o siebie. To trochę tak jak w samolocie, prawda? Najpierw bierzemy na siebie maskę tlenową, a później podajemy.

podajemy dziecku, trochę tak samo jest w zespole, lider najpierw musi zadbać o swój dobrostan, o swoje poczucie pewności i też takiej adaptacji do tego, że już nie będzie inaczej, będziemy żyli w tych zmianach i takich coraz częstszych i intensywniejszych czasach, a to w jaki sposób odnajdę sobie tą równowagę przełoży się bardzo na to, jak będę później pracować z zespołem.

Kasia Szczesna (14:53)
I zobacz, dotykamy właśnie tematu takiego równoważenia, trochę życia zawodowego z pracą. Dotknęłaś też wątku hybrydy, gdzie też to życie nasze przenika. Wiesz, zastanawiam się nad tym, jak oczywiście pomóc i jakie pytania zadawać do refleksji pod kątem, w jaki sposób możemy w tym...

czasie i nie do czasie albo w międzyczasie raz na jednym spotkaniu właśnie dostaliśmy pytanie od jednego z pracowników, a co to jest ten międzyczas? Co to znaczy robić w międzyczasie, kiedy my się musimy przełączyć między taskami i emocjami też związanymi na spotkaniach zespołami, niedoszacowanym czasem projektów, bo to też nam się po prostu zdarza. Zastanawiam się jak możemy tym liderom pokazać może jakiś drogowskaz.

kierunek, być może w jakiś sposób o siebie zadłać. Miała być może coś takiego, co dałoby nam pole do refleksji. Zdaje sobie sprawę, że jesteśmy różni i różnych rzeczy potrzebujemy, ale jak organizacje, ja powidzę może trochę nawet szczebel wyżej, mam nadzieję, że będą słyszeć to firmy, które mają liderów i chcą się nimi zaopiekować. W jaki sposób my możemy właśnie robić tak od strony czasownika ten dobrostan w firmie?

biorąc pod uwagę leadership. Miałbyś może tutaj jakoś sugestie.

Anna Piosik (16:22)
Ja bym może zaczęła od takiej rzeczy trochę nieoczywistej, o zbudowaniu pewnej postawy i pewnego przyzwolenia na to, żeby dbać o siebie. To znaczy, żeby zejść trochę z tego tonu, myślenia tylko o wynikach, myślenia o efektywności, myślenia o KPIs, a zauważyć, że ta strona związana z samopoczuciem, z emocjami, z tym poczuciem bezpieczeństwa

jest równie ważna w rozwoju zespołów i w rozwoju liderów. Czyli jeżeli my trochę zrównoważymy tę stronę mocną, biznesową, efektywnościową z tą stronę emocjonalną, to już mamy pierwszy punkt zrobiony. I te organizacje, które wprowadzają taką kulturę, mówiąc o tym, że dla nas to też jest ważne. I wszystkie działania, które podejmują, mają udowodnić to, że dla nas jest to ważne. My chcemy dać na to przestrzeń, to zgodę i na to przyzwolenie. To jest to już ogromny krok.

Ja też często mówię liderom, że jeżeli zaczynają sobie zmieniać niej jako swoją tożsamość, czyli żeby również znajdować ten czas czy ten międzyczas na ten swój dobrostan, to warto ogóle zacząć od pierwszego kroku, od którego się ogóle zaczyna zmiana, czyli od świadomości, w zasadzie samoświadomości. I tu bym się zapytała, co teraz sprawia ci...

największą trudność. Jak ty się teraz czujesz w takim systemie, czy w takim modelu pracy jaki masz? To jest ważne, żeby zobaczyć czego potrzebujemy, co dla nas jest ważne. Żeby też zobaczyć sobie jakie mamy naturalne predyspozycje, jeśli chodzi o styl funkcjonowania, o styl zarządzania. Bo im większą świadomość mamy w sobie, kiedy się dobrze czujemy, jaki styl nam odpowiada, czego nie możemy

co jest dla nas ważne, a gdzie możemy szukać tych obszarów, na przykład do tego, żeby się znalazł ten międzyczas na dobrostach, to już jest świetny krok do tego, żeby później zacząć inaczej albo planować sobie zadania, albo wpuszczać tutaj swoich pracowników w takie partnerstwo w działaniu, co oznacza,

Ja ten międzyczasny dobrostan znajdę wtedy, kiedy będę mieć zespół, który idzie za mną i który idzie ze

Kasia Szczesna (18:52)
to ten leadership, ten dobrostan to nie tylko tak... Ciekawie to zadałaś to pytanie, tak? Żeby zauważyć siebie w tym momencie, nie? Stanąć i przestać trochę biec, nie? Bo to jest też ważne, żeby się zatrzymać. Ale samoświadomość myślę, że nie jest łatwa, nie? Jakkolwiek jedno słowo powinno tutaj posprzątać całą sytuację i dać odpowiedź, to zastanawiam się w jaki

raz się zatrzymać i mam gdzieś taką w głowie myśl, że widzimy też innych wokół siebie, być może jakaś społeczność liderów, być może wsparcie, wiadomo wszyscy się domyślą, powiem mentoringowe, ale nawet jeśli to nie jest mentoring czy to nie jest coaching, ale czasami druga osoba, może drugi lider pokazać nam, że też tak można i zastanawiam się nad taką grupą wsparcia nieraz o liderzy

Tutaj wysnuje taką hipotezę, ale myślę, że z obserwacji wizy są samotni w tych działaniach i na tym kolokwialnie mówiąc polu bitwy.

Anna Piosik (20:02)
Tak, zdecydowanie. Myślę, że to jest fajny trop i zresztą widać to po zapytaniach firm. Coraz częściej jest akademia lidera, akademia menadżera, czy jakiś program rozwojowy lidera. Dlaczego? Dlatego, że właśnie ta praca w grupie najlepiej działa. Po pierwsze, w grupie faktycznie możemy się przyjrzeć innym, czyli to nie tylko jest tak, że ja mam z tym problem, nie tylko jest tak, że ja zaczynam wątpić w siebie albo ja czuję niepewność, nie tylko jest tak, że ja nie wiem.

jak tutaj pogodzić tę część biznesową i dbanie o wynik z tym, że chce mieć zmotywowany zespół, który się rozwija i tak dalej. że pracując w grupie, my możemy zobaczyć inne perspektywy, inne doświadczenia, trochę też uspokoić się, że mamy podobnie, a druga rzecz, którą ty mówisz, właśnie to ogromne wsparcie. To wsparcie wynika z dzielenia się wiedzą,

dzielenia się też i takimi sukcesami, też tymi przypadkami nie udało nam się i co wtedy, czyli po prostu tak zwane case fuck -upy. Natomiast myślę, też w takiej grupie lepiej działa w ogóle proces rozwojowy, dlatego że wszystko to, czego się uczymy, czy dotyczące kompetencji komunikacji, dawania feedbacku, czy właśnie szukania tych sposobów na budowanie dobrostanu, na budowanie bezpieczeństwa psychologicznego,

to najlepiej nam działa, jeżeli możemy to odnieść do innych osób, czyli zobaczyć, jak to inni stosują albo jak chcą to zastosować albo jak możemy to przećwiczyć w grupie. I wtedy to daje takie dodatkowe wzmocnienie dla lidera, że ćwiczy w bezpiecznych warunkach, w takich bezpiecznych warunkach komfortowych, gdzie nie jest oceniany przez swój zespół, gdzie ma innych liderów, którzy również są na tej ścieżce rozwojowej i też starają się...

niejako wejść na tą trajektorię tych zmian i zaplanować dla siebie swój styl.

Kasia Szczesna (21:59)
I zobacz Aniu, tak mówimy o rzeczach, bym powiedziała, wzniosłych, leadership, organizacje, technologia, ale dotykamy się samych podstaw psychologicznych, że my potrzebujemy tego bezpieczeństwa i zawracamy do ludzi też, żebyśmy też nie tylko mieli fajnych asystentów AI, ale też wsparcie osoby, która nie zawsze musi być naszym przełożonym, tylko liderem, który

osoby na podobnym stanowisku z podobnymi problemami najprawdopodobniej i tak jak mówisz w tych bezpiecznych warunkach możemy pewne scenariusze, pewne sytuacje przećwiczyć i idąc dalej myślę, że możemy też naprawić, jeśli można to tak powiedzieć swój stan psychiczny nie raz, który też tutaj zaczęłyśmy od tego wątku, czyli od wypalenia zawodowego czy doprowadzenie do depresji, która też ma miejsce.

I z jednej strony można powiedzieć, jak można się doprowadzić do takiego stanu, ale liderzy są ambitni i wiadomo z badań, że osoby, które też często cierpią na depresję, są to osoby, które są ambitne i są to profesjonaliści. Zazwyczaj widzimy te osoby, że są bardzo silne i operatywne. Dlatego też zastanawiam się tutaj, jak pogodzić właśnie ten wątek, kiedy

Anna Piosik (23:02)
No.

Kasia Szczesna (23:22)
aspekt naszego zdrowia psychicznego, OK, musimy go unieść. Druga rzecz, to są te zwolnienia, a jeśli gdzieś nam tam już dzwonisz, że te zwolnienia nadchodzą, to my staramy zadbać się o co? Pewnie o wynik, nie? Niż o ten dobry stan naszej głowy i zastanawiam się, jak to pogodzić. Czy miałaś taką sytuację albo widzisz może...

jakąś część, którą mogłybyśmy poruszyć w związku z tym, bo to jest taki chyba bardzo popularny case, to też biorę z perspektywy własnych obserwacji i rozmów, bo nie ma jednej książki na to, co z tym zrobić i jednego fajnego artykułu.

Anna Piosik (23:54)
Mhm.

Mhm.

Tak, ma jednego artykuły, nie ma jednego przepisu. Zresztą ja też tak sobie myślę, że lider to też człowiek, czyli my na koniec i tak patrzymy na siebie jako na człowieka. Zresztą ja przez wiele lat pracowałam w biznesie, w tej twardej części biznesu i również w rolach liderskich, więc teraz jak pracuję z literami, to znam ich świat i ja właśnie czuję

i tą presję jaką mają, czy wybrać wynik, czy wybrać zespół i co zrobić w takim kryzysie, czy w perspektywie np. zwolnień, ale też jak zadbać o siebie. I tutaj powiedziałabym, że faktycznie nie ma czegoś takiego, że my możemy dać jakieś jasne wytyczne i jasne instrukcje. Na pewno to jest taki...

taka kwestia bycia autentycznym w tym, robimy. To znaczy, żeby jednak na koniec bardzo mocno pójść za swoimi wartościami. Bardzo sprawdza się jednak to podejście partnerskie, coachingowe w stylu liderskim i podejście empatyczne, dlatego że im bardziej zaopiekujemy tę część miękką zespołu, ale również u siebie, tę część związana z emocjami, z niepokojem.

tym mocniej wpłyniemy również na wynik. Czyli jakbym miała postawić, co wybrać w takiej trudnej sytuacji, to jednak bym powiedziała, to wybierzmy jednak tą człowieka i wybierzmy tą warstwę emocjonalną, żeby najpierw o to zadbać, a naprawdę wynik, efektywność i to, na czym też nam zależy, to będzie pochodną tego, na ile włożymy pracy w tę miękką część.

Kasia Szczesna (25:57)
Tak, to się też pokrywa z moim kolejnym pytaniem. Dużo rzeczy tutaj jest związane właśnie z takim wsparciem, pomocą, bo sama też szukam odpowiedzi na to i myślę, że wiele osób obserwując nawet znane portale społecznościowe, bardziej biznesowe, gdzie szukamy właśnie tej odpowiedzi jak liderom pomoc. I właśnie, chciałabym o to zapytać, bo już jesteśmy przy tym wątku nawet w twoich

Co możemy dzisiaj zrobić i jak pomóc liderom, ale też organizacjom właśnie w budowaniu tej roli lidera przyszłości. Jak widzisz tutaj jeszcze, co można by było nadmienić, żeby pomóc w tym

Anna Piosik (26:41)
Myślę, że wiele organizacji w ogóle już podejmuje takie starania, żeby pomóc liderowi, czyli widać, że trochę to, co mówiłyśmy wcześniej, że to jest taki czas niejako zmiany tej roli lidera i wiele organizacji mówi, tak, my chcemy postawić na to, żeby pomóc liderowi. Jak? Jakby na różnymi narzędziami i w różny sposób.

Oczywiście z jednej strony dając wiedzę i dając narzędzia, jak możesz to robić lepiej, jak możesz sobie pomóc, ale z drugiej strony to co ty powiedziałaś budując takie społeczności liderów, stąd coraz częściej to jest praca grupowa w postaci jakichś programów, akademii, czy grup roboczych po to żeby zdawać sobie wsparcie, żeby praktykować w takiej grupie, żeby ćwiczyć i żeby sprawdzać jak mają inni.

Ale to jest też często wsparcie już i psychologiczne, i wsparcie takie mentorskie, po to żeby być przy tym liderze wtedy, kiedy on podejmuje wyzwania, wtedy kiedy idzie już w swojej praktyce do zespołu i żeby na sprawdzać na ile mi to idzie, jak sobie radzę w danym wyzwaniu. Więc to mi powiedziała, że im bardziej kompleksowe działanie dla lidera, tym lepiej i zadbanie o

warstwy lidera, nie tylko wiedzy, tylko umiejętności, praktyk, ale przede wszystkim o tą warstwę psychologiczną i o bycie w grupie, czyli żeby nie był lider osamotniony, żeby mógł odnosić swoje doświadczenia, obawy do grupy, żeby mógł również uzyskać wsparcie takie bezpośrednio. To jest taka peer -grupa, która najlepiej mnie rozumie. I to myślę, że to jest najważniejsze. I tak zresztą coraz częściej budowane są te programy rozwojowe dla liderów.

Kasia Szczesna (28:24)
A czy widziałabyś tutaj fajny wątek, programy rozwojowe właśnie, a jakbyśmy poszły w taki, znaleźć taki gdzieś już na koniec, taki konkretik, czy jakieś narzędzia, które mogłabyś zaproponować, mówię ogólnie, jak pracuję z liderami, czy jest coś, z czym faktycznie pracujesz właśnie w formie narzędzia, które pomaga grupom, liderom w trakcie coachingu, mentoringu.

Anna Piosik (28:40)
Mhm.

Ja najczęściej jak pracuję z liderami, którzy mówią tak chcemy coś zmienić, czujemy, że to jak do tej pory działaliśmy w roli lidera to nie jest już na te czasy nie jest adekwatne do potrzeb zespołu. No to znowu wracam do tej samo świadomości, tego żeby rozpoznać swoje mocne strony, swoje talenty, naturalne predyspozycje. I tutaj bardzo często proponuję test Galupa.

i rozpoznanie swoich talentów. Powiem szczerze, że ja kiedyś, jak kilkakrotnie przechodziłam testka lupa, to dla mnie to było zawsze bardzo odkrywcze, jak wiele mi to daje wiedzy, jak wiele mi to daje takiej świadomości, którą później można bardzo łatwo przełożyć już na zbudowanie swojego stylu, stylu leaderskiego. Na pewno też dobrym narzędziem są testy Inside Discover, które namówią o tym,

i mamy styl funkcjonowania, komunikacji, podejmowania decyzji związane z energią kolorystyczną. To jest taka wiedza, która buduje świadomość. To trochę to, co mówiłam, im większą mamy samoświadomość na początku, tym łatwiej nam pójść krok dalej, żeby określić sobie to, jak ja mogę budować styl liderski, który jest w zgodzie ze mną. To też chodzi o to, żeby być autentycznym w byciu liderem, bo wtedy jesteśmy skuteczni.

Kasia Szczesna (30:09)
I myślę, że też te narzędzia, jak my też współpracując właśnie pod kątem w Design Mentorship, pod kątem właśnie talentów, to później też mamy wpływ i przelewamy też to na naszych pracowników, ludzi, zespoły, to w jaki sposób się komunikujemy. Więc myślę, że to nie tylko wartość taka dodatnia dla jednostki jako lidera, którego gdzieś tutaj podkreślamy, ale wartość organizacyjna i zespołowa, więc cieszę się,

Anna Piosik (30:31)
Absolutnie.

Kasia Szczesna (30:36)
Mamy też taki malutki, może konkret na koniec. Myślę, że dla osób to jest znane, ale być może jest to też jakaś forma odświeżenia, tak, że nie tylko a ja zrobiłam galupa 10 lat temu, tylko być może właśnie przy tych zmianach, zmianach tego lidera, być może powinniśmy wrócić do tego, raportu, do wadania, do być może współpracy.

Anna Piosik (30:53)
Mhm.

Tak, i pomyśleć jak wykorzystać właśnie tego galupa, bo ja czasami mówię, dobra, to wyciągnij ten test, ten raport galupa gdzieś tam ze swoich plików, ale zacznij wykorzystywać i zacznij przekładać to na pracę z zespołem.

Kasia Szczesna (31:04)
O tak.

Dokładnie, dokładnie. Myślę, że też to już wspominałam tutaj w podcaście. Jedno to jest zrobić to badanie, drugie zrozumieć, a trzecie wykorzystać. Więc mówię z autopsji, sama dopiero po swoich sesjach zaczęłam wykorzystywać. To myślę, że zrozumiałam, ale ciężko mi było dojść do tego rzeczownika do czasownika, żeby zacząć z tym działać. Myślę, że ten dzisiejszy

Anna Piosik (31:23)
Dokładnie.

Kasia Szczesna (31:42)
bardzo wchodząc generalnie do tematu, ale wchodząc też w rzeczy, które dotykają wewnętrznego kontekstu lidera, to też tutaj gdzieś nakreśliłyśmy tą samoświadomość, rozwój, współpracę, pracę i współpracę z innymi i chciałybyśmy zaprosić was tutaj powoli kończąc do własnej refleksji, do zadawania sobie pytań, ale też jeśli macie pytania

do nas, to tutaj pod nagraniem też zostawimy miejsce na zadanie tego pytania. Będzie też to forma, kiedy nasze sesje, te trzy sesje nagraniowe i następna czwarta, tak mamy zaplanowane, ale zobaczmy gdzie to nas zaprowadzi, żeby przeprowadzić sesję rozmowę z Anią tutaj w kontekście właśnie waszych pytań, więc zachęcamy do zadawania ich, ale też odpowiedzi i to pytanie właśnie co dla was oznacza

lider, leadership w dzisiejszych czasach, więc mam nadzieję, że będzie to małe, małe poruszenie, żebyśmy weszli w poziom rozmowy i własnych doświadczeń. I Aniu, myślę, że możemy to zakończyć, że chciałabyś też zakończyć może jakimś pytaniem, jakąś klamerką tutaj to naszą dzisiejszą dyskusję.

Anna Piosik (33:02)
Tak myślę, że tutaj jest dobry moment, żeby postawić kropkę i być może zostawić też z pytaniem, co dla mnie oznacza dzisiaj bycie liderem. Także też zachęcam do tego, żeby podjąć tą dyskusję, żeby zostawić swoje refleksje, swoje przemyślenia, a później trochę szerzej podzielić się. Będziemy mogły to wykorzystać w tej sesji, tak jak powiedziałaś

Kasia Szczesna (33:23)
Dokładnie. Aniu bardzo dziękuję za dzisiejszą rozmowę, refleksje, podzielenie się własnym doświadczeniem i taką wnikliwością w to jak współpracuje z liderami. Tym bardziej, że wszyscy zadajemy sobie pewne pytania i szukamy odpowiedzi, więc mam nadzieję, że to będzie też inspirująca i taka rozmowa, która da pewne kierunki osobom, które też z tym się zmagają. Ale też zachęcam was, bo tak jak wspominałam, jest to seria

Kolejne odcinki będą tutaj na przestrzeni sierpień -wrzesień, więc zapraszam też na naszą stronę .designmentorship .pl, gdzie będziemy mieć tutaj informacje o kolejnych sesjach, kolejnych rozmowach i tak jak wspominałam, zapraszam do zadawania pytań, do odpowiedzi, tak żebyśmy mogli wspólnie budować tą serię odcinków na temat leadershipu. Dziękuję bardzo i do usłyszenia. Dziękuję, cześć.

Anna Piosik (34:19)
Dzięki Kasiu. Do usłyszenia, dzięki.

‍