2: Różnice pokoleniowe a współpraca i wymiana wiedzy

Design Mentorship (00:01.582)
Cześć, witaj w podcastzie Dizaj Mentorship. Rozmawiamy tutaj o prawdziwej twarzy przebranżowienia, projektowania ścieżki kariery, mentoringu, a także o naszych zachowaniach. Ja nazywam się Kasia Szczesna, jestem projektantką behawioralną i założycielką Dizaj Mentorship. Zapraszam Cię do poznania historii osób, które postawiły na odwagę i zmianę poprzez mentoring.

Design Mentorship (00:26.542)
Mamy dzisiaj kolejnego znakomitego gościa, Waldek Olbryk, prezes zarządu, wcześniejszy prezes Skanska Property. Mogą Państwo go kojarzyć również z przedsięwzięciami, takimi jak Echo Investment, jak Philips, jak BP. Ja Waldka znam prywatnie i dla mnie Waldku jesteś osobą, która jest takim inicjatorem, przede wszystkim twórcą debat. Twoją mantrą jest zrównoważony rozwój miast przede wszystkim.

Znam cię również z festiwalu SoundEdit. Myślę, że ten początek na pewno nie wyczerpuje wszystkich zasług, ale daje pewien obraz tego, że jesteś człowiekiem wszechstronnym. Witam cię serdecznie i bardzo się cieszę, że z nami jesteś. Dziękuję za zaproszenie, dzień dobry Państwu. Przede wszystkim słowa zasługi brzmi bardzo poważnie, także już trochę wchodzimy w temat. Z zasługi podobnie jest z jednej strony bardzo niebezpieczne, a z drugiej strony jakieś tam historie pewnie będą do powiedzenia.

Witam również Kasia Szczęsno, Kasia Szefowa, Design Mentorship. Wspólnie z Kasią będziemy prowadzili tę rozmowę. Przypominam te rozmowy. Celem tych rozmów jest lepsze zrozumienie tego, czym mentoring jest, czym mentoring nie jest, jak ten mentoring faktycznie na takiej, powiedziałbym, frontowej sytuacji wygląda. Coś, co nie jest tylko i wyłącznie fajną prezentacją osób, które się mentoringiem zajmują zawodowo, ale...

przede wszystkim doświadczeniem tych, którzy z mentoringiem pracują na co dzień. Ja jedną rzeczą rozpocznę, bo to jest rzecz, która mnie troszeczkę zaintrygowała, trochę mnie zainspirowała, sam już jestem w tym wieku, że szukam różnych przykładów takiej wymiany pokoleniowej, wymiany kulturowej, mentalnej. Słyszałem przedwczoraj taką historię od mojej koleżanki, która zarządza dość dużą firmą, zatrudnia również kilka pokoleń.

I sytuacja z zeszłego tygodnia doszło do kłótni pomiędzy starszym pracownikiem, pracownikiem działa administracji, również zajmującym się wysyłaniem maili do klientów i młodszą pracowniczką. Różnica wieku to jest 20 lat. Pokłócili się o to, że ona zarzuciła mu, że używa względy mniej strasznie, strasznie takiego formalnego, zahaczającego nawet o arogancję tonu w mailach.

Design Mentorship (02:54.83)
I kiedy włączyła się media torka, kiedy doszło do tego, o czym faktycznie, o co ten problem był, poszło proszę Państwa o kropki, które są stawiane na końcu zdania. Kropki nienawiści, które zostały odebrane przez tę młodszą koleżankę jako coś strasznie formalnego, bo przecież, jak ona twierdzi, nie stawia się kropek na końcu zdania. Skomentujecie to jakoś?

Przepraszam, ja się boję się, bo jeszcze nie daj Bóg używał kapsloka włączonego, to już niemalże jakby krzyczał, więc ja myślę, że trochę mi to się przypomina, takie stwierdzenia, to chyba Abraham Lincoln powiedział, nie znam tego człowieka albo nie lubię tego człowieka, muszę go poznać lepiej. Ja myślę, że wchodzimy trochę w dyskusję ciekawości, bycia zaintrygowanym, czy ta różnica ona jest zła, bo tak uważamy, czy ta różnica jest różnicą, w której warto być może nawet skorzystać i trzeba zrobić ten krok wstecz.

Ja tutaj jeszcze tylko dodam kropka nienawiści, rozmowa, a może brak jeszcze tych emotek, o których też jest głośno, o których sami używamy. No i to pokazuje tą różnicę pokoleniową, ale tak jak też rozmawialiśmy tutaj przed naszym spotkaniem, że zdobywanie wiedzy to też jest to, żeby się nie udzielić, tak, żeby ją upłynnić. I jak to robić, kiedy w jednej organizacji, środowisku, pracy...

Mamy trzy, jak nie cztery pokolenia w jednym miejscu i to też pokazuje ten przykład Wojtka, że taka mogłaby wydawać się niejasna sprawa, lecz może prosta, ale trudna może w rozwiązaniu, może doprowadzić do konfliktu. I Waltku, jak z twojej perspektywy wygląda właśnie ta różnica pokoleniowa, wymiana wiedzy? No i wchodzimy też tu w...

inne aspekty mentoringu, ale może porozmawiajmy o tych kontekstach właśnie wymiany wiedzy i różnicy pokoleniowej z twoich obserwacji, z twojego doświadczenia.

Design Mentorship (04:54.542)
Tema dla mnie o tyle jest być może specyficzny i bardzo osobisty. W zeszłym roku nastąpiło przekręcenie zegarka PSL -owego u mnie i to 50 lat od jakiegoś czasu gdzieś tam mi świeci z tyłu głowy. I tak sobie pomyślałem, że ja wcale nie zamierzam spowolnić tego, co nazywamy ciągłą nauką, bycie ciekawskim. Coś, co też w korporacjach bardzo często być może jest odbierane jako kwestionowanie systemu.

Czyli ten compliance jest ważniejszy niż tak zwana courage, czyli to zamiana tego, co powoduje, że jesteśmy odbierani jako ci, którzy jesteśmy efektywni ze względu na to, że postępujemy zgodnie z pewnego rodzaju systemowym, procesowym podejściem, versus odwaga kwestionowania tego, co mamy na co dzień. Co się z tym wiąże? Ciekawość.

i ciekawość niezależnie, czy ja jestem starszy w stosunku do młodszego, i tu mówię tylko i wyłącznie o wieku, ale nie chciałbym się tylko na tym skupiać, czy jestem młodszy w stosunku do starszego, musi być częścią tej relacji. Nieprzyjmowanie, że skoro czegoś nie widzę, nie wiem, to na pewno tego nie ma, tylko dopytywanie, zejście do poziomu jeden na jeden. I to bardzo istotne, ponieważ w definicjach mentoringowych bardzo często jest tak, że starszy mentor uczy młodszego.

A ja mówię, że starszy w danej branży, czyli bardziej doświadczony, doświadczona, ma podstawę do tego, żeby przeprowadzić drugą stronę, krok dalej w zakresie tego, gdzie ta druga strona jest nowicjuszem. Kłania nam się tutaj trochę sytuacyjne przywództwo, kłania nam się tutaj trochę zwykła, ludzka rozmowa oparta głównie o słuchaniu, bo sztuka rozmowy to chyba jest głównie sztuka słuchania. I jeżeli podejdziemy w ten sposób do...

różnic generacyjnych, które tak naprawdę odzwierciedlają nasze społeczeństwo i będą jeszcze bardziej wdzierać się do naszych firm, to wydaje mi się, że mamy wręcz prezenty do przekazania pomiędzy generacjami, polegające właśnie na tym, że tworzymy przestrzeń, że nieważne kto jest starszy, kto jest młodszy, tylko kto ma co wymienić w zamian za co i wtedy ta transakcja przestaje być czysto techniczna, ona też jest, nie chcę tu wielkich słów używać, ale w jakimś stopniu transformacyjna, dlatego...

Design Mentorship (07:07.894)
Jednego wydarzenia być może będzie bardzo fajnie się gdzieś tam rozwijała przy innych sytuacjach, nawet zarówno małych jak i dużych. Także patrząc na generację, ja myślę, myśmy sobie uknuli taki projekt w tej chwili w Archi .com, nie wiesz co masz i podziel się tym. W związku z tym te nasze... Waltku, właśnie, dotykamy twojej branży, bo myślę, że przejdziemy od ogółu do szczegółu.

Bo wszystko to świetnie brzmi. Ja to kupuję, wiem, stosuję, ale z drugiej strony w waszej branży jesteście gdzieś pomiędzy taką branżą, która mówi o nowoczesnym myśleniu smart city, a jednak jest to branża... Beton, tak. Tu mówimy o betonie i kropkę postawmy, ale nie dla wieści, tylko jak połączyć tak różne osoby w branży, która ma swoje korzenie.

dobrych kilka, kilkadziesiąt, naprawdę osadzona w dawnych czasach, z przejściem do takiego nowoczesnego myślenia, które Ty chcesz implementować i stosować wśród pracowników, którzy są z różnego pokolenia. To ja znowu trzyszczę do piętra wyżej, bo ja nie jestem w branży betonowej, pomimo, że to jest główny budulec w wielu miejscach, nawet jeżeli część osób twierdzi, że beton jest piękny, bo jest stabilny w związku z tym, jak się nie zmienia, to jest bezpiecznie.

Ja jestem absolutnie zwolennikiem takiego podejścia, żeby czuć się bezpiecznie w sytuacjach, które są zmienne. Kiedyś ktoś tak powiedział, feel comfortable with feeling uncomfortable. Myślę, że to jest taka trochę recepta na dzisiejsze czasy. Wchodzimy w dyskusje w zakresie growth mindset, czyli ciągłej nauki. Jeżeli przyjmiemy, że pewnego rodzaju formułą na przetrwanie dzisiaj jest ten tzw. lifelong learning.

czy niezależnie, czy ja mam 20, 50, 60 lat, cały czas po pierwsze mogę się uczyć, a poza tym mogę innych przeprowadzać, przez co sam też się rozwijam, czy sama się rozwijam, to myślę, że jeżeli sprowadzimy naszą branżę właśnie nie do murów, tylko do tego, co kiedyś Churchill powiedział chyba, my tworzymy budynki, a budynki tworzą nas, to wchodzimy w zupełnie inną rozmowę u iksu miejskiego.

Design Mentorship (09:21.454)
tworzenia doświadczeń miejskich, tworzenia tego, jak ludzie po tym jakby kupimy grunt, zaprojektujemy, wybudujemy, na koniec będą się zachowywać indywidualnie, zespołowo, w mieszkaniach, w biurach czy pomiędzy tymi budynkami. Jeżeli w ten sposób... To ja pociągę to, co Kasia o co Kasia pytała, bo mam takie wrażenie, że jest to przykład branży, z prostej mniejżej się mylę,

W której ten stereotyp, że mentor to powinien być zawsze starszy, powinien zawsze top down, zawsze starszy, bo starszy jest mądrzejszy, bo jest bardziej ogarnięty, bo jest bardziej doświadczony i w ogóle super by było, gdyby to był biały heteroseksualny menedżer. Włos. Jeszcze anglosaksom. Jeszcze anglosaksom, to już by było w ogóle super. To teraz proszę skomentuj to, jak to wygląda z perspektywy...

Twojej czy Waszej organizacji, bo Wasza organizacja jest odbierana jako taka najbardziej progresywna, najbardziej innowacyjna w tej branży. Ja opieram się tylko o to, co słyszałem od wielu osób. Czy to jest tak, że macie do tego zupełnie inne podejście i chcecie to przełamać, czy...

Skomentuj to, proszę jakoś. Ja myślę, że to też jest historia archikomu, która wynika z tego, że założycielami byli architekci, którzy dokładnie mówili od samego początku, nas nie ma w tych budynkach, jak już je stworzymy, w związku z tym my musimy zostawić coś, w czym się dobrze żyje. Ja do tego osobiście, mając legitymację od ponad dwóch lat, już w tej chwili prawie dwóch lat, przepraszam, to jakoś tak świetnie było, dołożyłem jeszcze być może te elementy digitalne,

tych których próbuję też zbudować właśnie tą świadomość, że współczesne miasta to jest też ta nakładka technologiczna. Mam nadzieję, to są właśnie rozmowy jeden na jeden, również u mnie moje osobiste, gdzie próbuję czasami przejść piętro w dół, dwa piętra w dół i rozmawiać z pracownikami. To są rozmowy, które mam nadzieję inspirują, uruchamiają też takie myślenie, że my nie jesteśmy tutaj od tego, żeby w kółko robić to samo.

Design Mentorship (11:31.47)
W związku z tym spróbujcie na swoim poziomie pomyśleć sobie, niezależnie czy jesteś project developerem, design managerem, czy każdym innym kawałku procesu developerskiego, co ta twoja praca powoduje, że ludziom będzie łatwiej się mieszkać, a jak się będzie łatwiej mieszkać, zarówno jak stworzymy mury, jak i systemy, na przykład digitalne, które będą to, to doświadczenie mieszkania poprawiać. Co powoduje, że siłą rzeczy do takiego zespołu muszę zaprosić ludzi,

którzy mają różne kompetencje. I teraz bardzo często w relacji mędorskiej wiek jest myślony z mądrością. To jakby ta wiedza, która powoduje, że te projekty mogą być inne, ona musi pochodzić z różnych perspektyw. Z jednej strony tak jak powiedziałem, odzwierciedlając dzisiejszą piramidę społeczeństwa, dla których my produkujemy te mieszkania,

i sposób, w jaki byśmy mogli powodować, że ci ludzie będą żyć, mieszkać, cieszyć się, spotykać, zarówno pracować, jak i po prostu żyć rodzinnie, powoduje, że to uwzględnienie różnych perspektyw siłą rzeczy na każdym etapie procesu deweloperskiego wymaga takiej wymiany wiedzy między kimś, kto jest doświadczony w digitalu, a tutaj wchodzimy bardzo mocno w młodych ludzi. Ale są otwarci na tyle, żeby wysłuchać kogoś, kto na przykład ma zupełnie inną

inteligencję emocjonalną wynikającą z pracy zespołowej przez ostatnie 30 lat. I mamy takie przykłady, uruchomiliśmy takich, również takie małe dyskusje, które powodują, po pierwsze, że wymieniamy się tą wiedzą umiejętnością czysto techniczną, digital versus na przykład technologia versus umiejętność pracy w zespole osób bardzo doświadczonych. To jest absolutnie początek, ja tutaj na razie nie mogę mówić o wielkich...

o wielkich sukcesach, ale to jest proces otwierania się również, tworzenia tej przestrzeni bezpiecznej, a z drugiej strony widzę też, że takie są aha momenty wśród osób, które mówią, ale ja od Zetek nauczyłem się bardzo fajnych rzeczy i oni są bardzo fajni, wiesz. Te rozmowy przełamują te stereotypy. To są tylko rozmowy, bo teraz...

Design Mentorship (13:42.382)
Z mojej perspektywy wygląda to tak, mamy strukturę nawet nie matrycową, ale tensorową, bo pierwszy wymiar to jest to, że to są ludzie z różnych obszarów kompetencji, tak jak powiedziałeś, dwa z różnych poziomów organizacji, no i trzy w różnym wieku. I teraz, czy to się bierze tylko i wyłącznie z rozmów? Czy to, że oni się zaczynają ze sobą dogadywać, o czym mówisz głośno, bierze się tylko z tego, że...

spotkało się kilka osób na warsztaciku, porzucało karteczki i stwierdzili, że w sumie są fajni, to chyba jest coś więcej, jak się tak czuję. Nie, nie, to ja jestem też jakby... Ja wiem, że jestem project managerem, może tak, w ogóle moje DNA to jest project manager. I ja nie lubię jakby...

robić warsztatów dla karteczek. Dla mnie kluczem jest wdrożenie pomysłu, nawet jeżeli on jest mikropomysłem, nawet jeżeli on jest rzeczą, która wydaje się, że przesuwa nas z punktu A do B w takiej mikroskali, to ja poprzez pozytywne doświadczenie głęboko wierzę, że od rozmów oczywiście trzeba zacząć. Chciałbym domykać nawet te mikrokroki i weryfikować, co my z tego mamy. Jeżeli tworzymy nową wartość, to jestem pierwszym ambasadorem do tego, żeby dopytać, co dalej chcecie z tym zrobić.

Często byłem, pamiętam kiedyś w Skanskam i powiedziano, ty nigdy nie jesteś zadowolony w kategoriach, że jak my już coś zrobimy, a ja nie jestem super zadowolony, tylko się pytam, co dalej robimy. To nawet ta mikroskala, co mówisz, to też jest, co nadmieniłeś, to jest właśnie to otwieranie na nowe myślenie, otwieranie głowy, co może w procesie tego nie widać, jakby efektów mierzalnych jako produkt. To terminowo nie. I co, i skaże się tak poddają?

Znaczy ja przyznaję, może też kwestia do tarcia takiego miejsca, w którym część osób mówi o Jujku, ale oni są fajni. Oni wcale nie są tak jak ja myślałam. Nie Tak, nie gryzą. I ci starsi z doświadczeniem są otwarci. Wprowadzamy mnóstwo systemów, digitalizujemy firmę. Ogromny proces re -engineeringu, sposobu myślenia przy okazji wprowadzania.

Design Mentorship (15:59.598)
Powoduje, że na przykład są sytuacje, kiedy to starsze pokolenie mówi, widzę, że to się porządkuje, ale nie daje rady technicznie. I się okazało, że pojawili się tacy, to ja ci pomogę, ci młodzi ludzie, którzy tych bardziej doświadczonych przeprowadzają. Część rzeczy ja zainicjowałem, bo zrobiłem oficjalne spotkanie, na którym zrobiliśmy analizę pokoleniową, analizę pokoleniową przez całą firmę, przez różne działy. Zachęciłem ludzi do myślenia w ten sposób, ale uruchomiłem też tak zwany HR.

Nie w postaci tego, to teraz robimy statystykę i będziemy diversity, tak, raportować. Ja mówię, mi zależy na tym, żeby do diversity dołożyć inclusion, czyli działanie. W związku z tym pogadaj z każdym. Mówię do Kingi, która u nas, ja ją poprosiłem właśnie z działu HR, mówię, przegadaj tu z ludźmi, po to, żebyśmy zobaczyli, jaki jest po pierwsze stan umysłu, czyli test the water, tak, czy jest zimno, ciepło, jakkolwiek jest.

I zróbmy za jakiś czas realizję, czy coś się w tym zakresie wydarzyło. Ja chcę, żeby to żyło. Ja chcę, żeby te mikrokorektyce jakiś czas powodowały takie poczucie, że to jest możliwe, że to jest ważne. Ja myślę, że to jest takie trochę robienie tej części ESG w ramach ES trochę przy okazji. Bo ja nie chcę raportować ESG. Ja chcę, żeby ESG samo w sobie było pewnego rodzaju kręgosłupem do...

odwagi również łączenia rzeczy, które wcześniej były niemożliwe. Ja to nazywam integrated management. Słuchajcie. Bo tego się nie da zrobić oddzielnie. Tak jak nas słucham, czy bo są imenti i mentorzy, tak, czy musimy to traktować na zasadzie lewo, prawo, czarno, białe. Czy wracam do początku rozmowy, to ma być wymiana wiedzy. Jedni korzystają od jednej grupy, druga z drugiej, możemy to jest fuzja, jest wymiana.

Więc może nie powinniśmy się stawiać tylko na przykład w roli mentora, a ja jestem w roli mentee. Jesteśmy, to o czym mówiliśmy, mentern. Może nazywanie funkcji od razu w jakikolwiek sposób może w tłaczać podświadomie albo świadomie ludzi w pewną rolę, którą zaczynają grać. Tak, tak. To na pewno. Ja jestem absolutnie zainspirowany chipm con lejem, z którym mam zaszczyt, przyjemność, ale też zacząłem się wymieniać jakoś tam mailami jakiś czas temu. To jest w ogóle facet, który w wieku

Design Mentorship (18:15.47)
Chyba 52 lat dostał telefon po okresie, kiedy był szefem bardzo dużej sieci hotelarskiej na zachodnim wybrzeżu w Stanach, od Brejana Czeskiego. Brań Czeski chyba wtedy miał 21 lat, zakładał Airbnb. Wtedy to było 200 osób i on powiedział, że byś był moim mentorem w zakresie, co to jest branża tak zwanej hospitality. I chip company, który absolutnie nie miał nic wspólnego z digitalem, wszedł do startupu technologicznego.

I w pewnym momencie stał się z jednej strony mentorem w kategoriach branży hospitality. On bardzo specyficzną tą sieć, żła de vivre prowadził jako coś, co było zupełnie wyjątkowym butikowym takim pomysłem na hotele, a z drugiej strony stał się internem, jeżeli chodzi o digital i następowały trade -off pomiędzy tak zwaną technical i emotional intelligence versus digital intelligence.

łknął sobie tę nazwę. Dzisiaj prowadzi od wielu lat, oprócz wykładów i tak dalej, całą kampanię dotyczącą zupełnie innej mapy życia przeciętnego człowieka. Wydłużył nam się czas biologicznej sprawności, intelektualnej sprawności, fizycznej sprawności, a jeżeli dołożemy do tego ciekawość, chęć uczenia się, poszukiwanie tak zwanego purpose, to wydaje mi się, że możemy stworzyć zupełnie nową wartość w zakresie tych wymian międzygeneracyjnych. Ja tutaj nie ucieknę od tego mojego jednego z ulubionych przykładów właśnie

Chyba najbardziej spektakularnego muzycznego pomysłu w zakresie wymiany międzygeneracyjnej to jest Santana z płytą Supernatural. On po 30 latach już w zasadzie grał, co miał zagrać to zagrał. On nie mógł znaleźć wydawcy, przez kilka lat odbijał się od wielu wytwórni płytowych i w końcu, nie wiem kto mu to podpowiedział, wrócił do młodych ludzi albo zwrócił się do młodych ludzi i nagrał płytę Supernatural, która była połączeniem jego doświadczenia.

Zachrzysiewskiego tego, co znaliśmy, Europa, Samba Pati, nagrał płytę, która zdobyła wtedy i do dzisiaj chyba największą ilość grami razem z U2, How to Dismantle Atomic Bomb, 9 nagród grami. Wcześniej jedyną płytą, która miała 8, był thriller Michael Jackson i chyba jeszcze jedna. Natomiast to był absolutny strzał w kierunku tego, on się uczył przy okazji młodych ludzi, a młodzi ludzie dostali od niego prezent. Bardzo ważne, co mówisz, bo teraz tak, Santana jest artystą uznanym

Design Mentorship (20:30.072)
utalentowanym, którym mógł być i prawdopodobnie był dla wielu młodych artystów wzory. I zagranie z Santaną to było coś, o czym oni marzyli w związku z tym, jeżeli ich zaprosił, no to zameldowali się. A ja tak sobie myślę, że przekładając to wszystko na poziom korporacyjny, na poziom firm, no to moja obserwacja na podstawie rozmów, na podstawie własnych doświadczeń jest taka, że z perspektywy młodych, na przykład z perspektywy mentyist, bardzo często...

Kontakt z mentorami to jest kontakt z boomerstwem, z boomerem, który mówi, że za naszych czasów to było inaczej, bo było nas jedenaścioro, bo mieszkaliśmy w jeziorze. To jest wydaje mi się trochę inna sytuacja, kwestia budowania autorytetu. I tu bym chciał teraz spojrzeć z perspektywy młodych osób. Jak te młode osoby u Was reagują właśnie na starszych? Czy to też jest takie, że oni są fajni, to nie jest tak, że to są jakieś dziadersy straszne?

Jesteśmy na początku tej drogi, ja absolutnie próbuję montować tą odwagę menedżerską na poziomie tych mikrokorekt i powiedzenia sobie spróbujmy coś zrobić wspólnie. To jest absolutnie początek, my mieliśmy tę prezentację na początku roku, to było takie, po pierwsze było u tych osób bardziej duże, ale mamy fajne podziały w firmie w sensie statystyki. To była pierwsza rzecz, to była wiedza, że to jest. Druga rzecz, że możemy coś z tym zrobić.

I takie mam wrażenie, że dopraszanie ludzi właśnie z różnych generacji, uświadamianie im, że mogą różne prezenty przynieść do tej grupy roboczej, to jest pierwsza rzecz. Natomiast bardzo dużo zależy, czy rzeczywiście to będzie prowadzone w taki sposób, że ta inkluzywność będzie metodologiem pracy. Kto powinien zacząć pierw przychować ego do kieszeni, starsi czy młodzież?

Myślę, że inicjatywa fajnie, żeby poszła od tej grupy ludzi, którzy uważają, że chcą tworzyć kulturę organizacyjną, mają do tego mandat. Nie da się tego zrobić bez przyzwolenia, zachęty, pewnego modelingu, który idzie z góry. Tu przejdę trochę do biznesowej formuły. Gucci wszyscy znamy, historię, legenda i tak dalej. Nie wiem, czy macie świadomość, ale tam jest zarząd cieni osób nie starszych niż 30 lat.

Design Mentorship (22:47.63)
którzy pracują, analizują i są brani pod uwagę, jeśli chodzi o opinię, co do tego, gdzie firma w jaki sposób powinna się rozwijać. Ja wiem, że ktoś mógłby powiedzieć, ja bawię się, ale z drugiej strony to mi taka historia się przypomina, to właśnie to były czasy skanska, nie wiem, to było 10 -15 lat temu, ja poszedłem na spotkanie wtedy z szefem w regionie IBM, Aleś Bartunkiem, rozmawiamy, ja próbowałem już wtedy jakieś rzeczy związane z digitalizacją przeprowadzić, łączenia branż, dowiedziałem się, że jest rewolucja,

kolejna technologiczna związana chociażby z przemysłem 4 .0. I Aleś mi mówi, wiesz, właśnie kończę, on miał wtedy, nie z was, po trzydziesiątkę, właśnie kończę, może pięćdziesiąt pięć, nie chcę go tam postarzać, program mentoringowy. I on mówi, a kto był twoim mentee? I on mówi, nie, to ja byłem mentee. I ja mówię, okej, ale to kto ci jeszcze czegoś jest w stanie nauczyć? I on mówi, wiesz, student piątego roku Politechniki Warszawskiej. No i właśnie taki.

Pracodawca w tym momencie nie może mówić tylko, że to są potrzeby pracowników, bo mamy różne potrzeby i teraz dużo się mówi o pokoleniu Z i tych pozytywnych i negatywnych rzeczy, ale wydaje mi się, że starsze pokolenia też się zaczynają otwierać na to, co generacja Z ma przyzwolenie. Ale właśnie jak mówimy o generacji Z, firmy chcą się przygotowywać na to, co nadchodzi, ale tak naprawdę mamy...

Silver Tsunami, tak? Czyli mamy osoby, które są doświadczone i są w pracy. I będzie ich więcej. Tak, jak taka firma powinna się przygotować na takie wyzwanie? Tak, będzie ich coraz więcej. Polaków. Znaczy, mi się wydaje, że my strasznie demonizujemy zarówno Silversków, jak i Zetki. Na koniec to są ludzie, którzy mają bardzo określone potrzeby. Kiedyś ktoś mi powiedział, zresztą tutaj w rozmowach wyszło...

że ci starsi mówią, ja to zazdroszczę z Edką, że wiedzą, jak są żyć, żeby mieć jakość życia. Chciałbym się tego od nich nauczyć. To było w fascynujące, bo my jesteśmy nauczeni, że musimy do tego pieca wrzucać, wrzucać i tutaj heroicznie lecieć. Jedno wydaje mi się, że nie przeszkadza drugiemu, a z drugiej strony ja cały czas wracam, to Stanford opracował tak zwany New Map of Life, czyli przy tym jak ci, którzy...

Design Mentorship (25:01.944)
ustanowili pewne stereotypy myślenia, jak wygląda nasze życie trochę w imię zasady. First you learn, after you earn, after you burn. A wydaje się, że tej new map of life, kiedy myślimy koło 50, że możemy się czegoś nowego nauczyć, koło 60, możemy się czegoś nauczyć nie tylko zawodowo, ale może nowego sportu, nie wiem, jakichś rzeczy poza, które wydawały się kiedyś już niedostępne, bo kapcie, pilot i telewizor,

to przy akceptacji tego, że możemy wspólnie współtworzyć, to niezależnie, czy mówimy o różnorodności płciowej, czy mówimy o różnorodności technologicznej, czy mówimy o właśnie tym, co nadchodzi, czyli to silver tsunami, której ja szczerze mówiąc nie bardzo lubię, bo ono jest bardzo znowu jednokierunkowe. Ci się dorobili, mają siwe włosy, będą mieli kaset, to zróbmy biznes na silwersach. A ja uważam, nie, zapytajmy silwersów, jak razem możemy współtworzyć, ale nauka musi iść w obie strony.

i młodzi od starszych, i starsi od młodszych, albo powiem inaczej, i specjaliści od niespecjalistów w obie strony. Spróbujmy sobie zrobić na sam koniec taką małą symulację. Za chwilę przejdę do pytań, które zadają uczestniczki, uczestnicy tego spotkania, ale ja tak sobie myślę z perspektywy strategicznej, bo zajmuję się strategią, w związku z tym muszę być trochę, zawsze przynajmniej jedną nogą w przyszłości. No i teraz...

To, co widzę, to, co mnie wychodzi gdzieś tam z różnych projektów, różnych badań, to to, że w zasadzie firmy powinny już teraz zacząć się przygotowywać na to tak strukturalnie, tak systemowo przygotować się na tzw. srebrną falę. No bo tak, z jednej strony brak ludzi do pracy, co już widać na liczbach, z drugiej strony cała ta historia o automatyzacji, o ryskilingu, o tym, że ludzie będą tracili pracę, w związku z tym będą albo przesuwanie automatycznie, albo sami się będą przesuwali na inne stanowiska.

Do tego wszystkiego dochodzi bieda, pauperyzacja i do tego wszystkiego dochodzi jeszcze samotność, która moim zdaniem też będzie olbrzymim problemem, która się... Ta sytuacja, która jeszcze będzie spotęgowana tym, że nie wiem, że Ukraińcy na przykład wyjeżdżają, w tej chwili jeszcze mamy ten rynek w miarę zbalansowany, ale oni już zaczęli wyjeżdżać i statystyki pokazują, że wyjeżdżały dzisiaj 50 tysięcy. No a na to wszystko jeszcze prawdopodobnie przyjadą pracownicy z krajów, które są...

Design Mentorship (27:22.86)
kulturowo obce, nie wiem, z Pakistanu, z Indii, na przykład migranci klimatyczne. Czyli to, co się za chwilę może dziać, to będzie wielki bigos, w którym te osoby starsze będą się pojawiały, będą przepychane do firm. Jaką receptę moglibyśmy, jaką receptę, jaki pomysł moglibyśmy, i tu zwracam się przede wszystkim, Waltku, do Ciebie, ale też być może do innych, bo Ty już to zacząłeś, bo Ty zarządzasz tą firmą i masz do czynienia z między innymi takimi sytuacjami, jaką receptę moglibyśmy dać?

Od czego tutaj zacząć? Czy zacząć od tego, że co, rozmawiać z ludźmi? Na pewno trzeba rozmawiać, ale w bardzo określonym kontekście. Świata nie naprawimy w totalu. Myślę, że możemy się zabrać odpowiedzialną za to, na co mamy wpływ, zarówno osobiście, jak i organizacyjnie. To jest pierwsza rzecz. Druga rzecz, trochę jak z ochroną planety, nikt nie zrobi tego za nas. I to jest jakby...

największe ryzyko całej historii, to oni zna nas to załatwią. Nie to my musimy się za to zabrać, to jest wydaje mi się takie poczucie odpowiedzialności, ale też takiej właścicielstwa we własnym życiu, bo to nikt nie lubi się starzyć, każdy się zestawiaje, tak, w tych kategoriach. Nas też, to czeka nas, ciebie, mnie, każdego z uczestników, miejmy nadzieję jak w najlepszym zdrowiu i jak najdłużej. W związku z tym...

Wypracowanie sobie formuły w oparciu na przykładu małe eksperymenty. Trochę jak rozmawiałem z jednym z weteranów Navy Sealson, mówi w trakcie zdobywania wzgórza mamy taką zasadę, szut, mów, komunikuj i sprawdź gdzie jesteś. Wydaje mi się, że tymi małymi eksperymentami krok po kroku my to wzgórze jesteśmy w stanie w taki czy inny sposób na swoją miarę zdobyć, ale nie możemy wypierać tych trendów, o których ty powiedziałaś i mam świadomość, że to nas uderzy, ale możemy być na to lepiej przygotowani. To nie jest tak, że my wajchą zmienimy coś z dnia na dzień.

natomiast i przestawimy o 90, 180 stopni sytuację, natomiast ogromnym wyzwaniem tego, co dzisiaj się dzieje, my już wiemy w trendach i tak dalej, które na nas nadchodzą, jest to, że nam się wydaje, że one nie są pilne, bo one są odległe w czasie. Ponieważ zmiana kulturowa zajmuje tak dużo czasu, paradeksalnie przede wszystkim one są bardzo ważne i bardzo pilne, pomimo, że nam się wydaje, że trochę tak jak z paleniem dzisiaj albo z odchudzaniem. Skoro po jednym dniu nie schudłem,

Design Mentorship (29:38.86)
To znaczy, że ta dieta jest niedobra. To zajmuje czas. Świetnie, Waldku, że powiedziałeś o tych eksperymentach, testach, doświadczeniach tego. Myślę, że mamy przesyt już mówców, idei na rynku, braku działania, ekspertów samozwańczych, więc to, jak możemy tego doświadczyć, to najlepiej wpłynie na nasze doświadczenie i właśnie może połączenie tych różnic pokoleniowych, kulturowych, żebyśmy najlepiej działali, a nie tylko słuchali.

Słuchajcie, myślę, że przejdziemy do pytań. Talking is cheap, execution is everything. Właśnie, w Rzymsku. Właśnie, kończąc, podobno jeszcze raz powtarzam, że można do czterech razy mówić kończąc w każdym spotkaniu. Przejdę do pytań. Mamy dwa pytania, jeżeli mamy jeszcze, myślę będziemy mieli miejsce na trzecie, już kończymy, ale w razie czego jest jeszcze miejsce na trzecie pytanie, przeskaruję, ale jak postrzegasz...

Sztuczną inteligencję pyta Piotr. Dzisiaj niektórzy otwierają, prowadzą firmy tylko przy użyciu AI jako doradcy. Myślę, że wszystkich zelektryzowała, którzy czytali ta wiadomość zeszłego tygodnia, że jest firma, która właśnie przy pomocy AI jest zarządzana. Jak ty podchodzisz czy jak wy podchodzicie do AI?

Na poziomie zarządu stworzyliśmy sobie listę eksperymentów, które chcemy razem z IT przetestować, jak możemy wpłynąć, jak możemy zmienić, skoregować prace naszą na poziomie każdego z nas członka zarządu. Każdy z nas sobie ma prawo wybrać razem z działem Digital jeden mały eksperyment i zobaczyć, jak to wpłynie na naszą pracę. Cały czas twierdzę, że ten reskilling...

również dotyczy zarządów tuż tak między nami. My nie jesteśmy na jakimś bezpiecznym stanowisku w tym zakresie. Natomiast myślę, że ja głęboko wierzę nie w replacement, ale w augmented humanity przez AI, ale głęboko cały czas wierzę, żeby się przygotować na przyszłość. Z jednej strony musimy mieć tak zwane digital intelligence, emotional intelligence, ale też adaptability intelligence.

Design Mentorship (31:51.116)
i będziemy to krok po kroku próbować, testować i sprawdzać, co będzie przynosiło efekt. Tego zmian nadzieję się nie zmieni. Piotr, dziękuję za to pytanie. Tak samo dziękuję Pawłowi. Paweł pisze, mam poczucie, że pana wiedza ekspercka i dbanie o ciągłe poszerzanie mindsetu jest kluczem do sukcesu. Co pomaga panu rozszerzać mindset? Wspomniałeś o tej ciekawiskości na początku. To tylko jest ciekawość?

Wydaje mi się, że początek pracy w branży nieruchomości to było BP. Było związane z tym, że jestem nieinżynierem w świecie inżynierskim. Zawsze musiałem się czegoś uczyć i to była moja forma przetrwania. I to też powodowało, że moi przełożeni przyjmowali część pomysłów, które trochę wystrzeliwały w kosmos niektóre standardowe podejścia. Było akceptowane w zasadzie waldaj zrób biznes, możesz sobie te rzeczy robić, tylko biznes rób. Więc to było pewnego rodzaju...

Nie chcę nazwać tego zabawa w miejscu pracy, ale coś z tego było, bo porobiliśmy mnóstwo rzeczy, łącznie z kolegami z branży digital, potestowaliśmy różne rzeczy, czy to były duże typu wprowadzenie systemu nadzoru kamerami nad jakimś obiektem i sprawdzenie ruchu ludzkiego, czy włączenie zupełnie innych branż w nasze projekty. Na pewno inspiracją dla mnie jest też to, że muszę np. się do zajęć ze studentami przygotować i siłą rzeczy być na bieżąco.

Chociażby ostatnio wyciągnąłem czy Sony, które razem z HOND -em robią wspólny samochód, czy OvenCity, miasto zaprojektowane przez Toyota. Wydaje się, że to jest niemożliwe, żeby Toyota zajmowała się miastem, ale dla mnie te inspiracje powodują, że ja też staram się przyjmować tego rodzaju pomysły, zachęcać ludzi do tego, żeby część pracy polegała na tym, że możemy zrobić coś inaczej. Świetnie, Walsku, jak byliśmy. Dzięki za to odpowiedź, dzięki za pytania.

Jeśli mielibyśmy tę rozmowę podsumować, tak padło wiele wątków, wiele przykładów genialnych. Waldek tutaj, tą ciekawość i otwartość sam pokazuje własną postawę i osobą. Słuchajcie, jeśli mielibyśmy podsumować to spotkanie, co byście powiedzieli? Kiedy, kiedy otwieracie rekrutację dla seniorów? Bo ja się chętnie zgłoszę. Znaczy, my właśnie przestaliśmy... Rekrutować.

Design Mentorship (34:12.716)
Nie ma jednego. My zaczęliśmy też się zastanawiać jakimi ogłoszeniami o pracy powinniśmy zachęcać ludzi do tego, że wiek jest rzeczą wtórną. No to jest ciekawy wątek, jeśli chodzi o opertę pracy, więc myślę, że to będzie kolejny odcinek. Dopiero jesteśmy na początku. Na pewno ciekawą propozycją jest certyfikacja firma Przyjazna pokoleniom. To robi Marzyna Rudnicka.

Ja z nią często rozmawiam, natomiast dla mnie certyfikat znowu jest efektem, a nie celem samym sobie. Wiem, że Filip Moritz w zeszłym roku miał taką certyfikację we współpracy z Marzeną i dla mnie takie sprawdzanie, czy my systemowo nie zabijamy tej różnorodności jest bardzo istotne. Jak ktoś mówi, ale taka jest procedura, to ja mówię, ale to jest nasza procedura i my ją możemy zmienić, jeżeli wierzymy, że powinna być zmieniona. Ja głęboko wierzę, że taka zwinność,

ciągła nauka, adaptowalność, ona paradoksalnie, pomimo że my się czujemy ciągle zmianie, ona nam zapewnia bezpieczeństwo na poziomie tego, co się dzieje dookoła nas i to się ładnie nazywa, this is not about job security, this is about employability. Skadzam się co do Marzeny. Zręcznie sobie mówię do wszystkich, którzy nas w tej chwili słuchają, Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej prowadzi projekty już od, myślę,

kilkunastu lat, które są właśnie skierowane jako, skierowane w stronę, w stronę integracji tak zwanych seniorów, tak zwanych, powiedziałem w cudzysłowie. Kończąc, bardzo dziękuję wszystkim za uwagę. 30... Ja tylko jeszcze jedno pytanie, Waldku, żebyś zostawił naszych uczestników, gdzie mogą ciebie znaleźć? O, tak właśnie. Na Lintinie. Oddaję mi się, że znajdziesz. I Dobrze. Super.

Bardzo dziękuję za rozmowę. 30 minut minęło. Jeżeli uznacie, że ten temat jest wart kontynuacji, to dajcie nam znać, a już w tej chwili zapraszam na kolejną rozmowę. Dowiecie się najpóźniej we wtorek, kim będzie nasza gościni lub nasz gość. Aczkolwiek dwóch gości było na początku, więc mogę uchylić rąbkę tajemnicy. Kolejną naszą gościnią będzie gościni. To tyle. Bardzo dziękuję. Nie znajduje się na stronie ta informacja, więc już możecie sprawdzić, kim będzie.

Design Mentorship (36:36.044)
Tak. Wszelkiego dobrego.

‍